Keystone 科石官方博客

组织效能与人才管理顾问

因你改变,为你不变——科石咨询新春贺词

亲爱的伙伴,2019年春节来临了,过年的氛围弥漫,亲友团聚,辞旧迎新,互送祝福,好不畅快,值此农历新年来临之际,科石团队祝福新老朋友:猪年大吉,万事如意! 科石自2012年成立开始,历经六载,风雨兼程,硕果累累。我们因你而改变,又始终为你不变。

科石发布:告别2018,预见2019 ——肩负新使命,创造新常态

2018年是在过去十年快速发展的经济背景下,不确定性被提及最频繁的一年。这一年,有国际经济贸易大环境的转变,也有国内宏观经济的考验,催生多数行业、企业在强大的危机感下不断反思并开展变革。而这其中,管理的挑战尤其突出,中国企业管理意识和管理能力在近十年间扶摇直上,面对内外部挑战,快速成长和变革期重的企业,涌现出诸多新思想、新方法和新实践,既吸收了西方国家管理经典管理思维,又融合了自身圆融、创新的东方特色,愈发明亮与闪耀,我们从务实的角度,整理了中国国内企业,从组织到人力资源管理的几个关键趋势,作为2018年的总结与收尾,迎接2019年元旦来临。

让你的年终绩效谈话更有效的八条原则

越来越多的公司,把一对一的“绩效反馈”谈话作为重要的绩效管理手段。有数据显示,82%的员工都非常希望得到及时的反馈——无论是批评还是表扬,员工们认为,得到对自己的真实反馈,能大大提升自己对工作的热情。 但是,领导们“给反馈”的水平却参差不齐,尤其在习惯了评分方法管理绩效之后,面对面的对谈,让许多直线经理无所适从。其实绩效谈话时,有些管理人员会比员工更尴尬和无所适从。为了帮助大家顺利的完成今年的年终考评,我们收集顾问们给出的若干绩效面谈的经验,希望能帮助各位。

杨冰:战略分解,穿过创新焦虑这片海

  战略是经营和管理活动的前提和导向。战略要回答去哪儿、打哪儿的问题。战略解码则是回答如何去、如何打赢的问题。 年终战略会,形态各异,虚虚实实。特别在近两年,很多企业因为环境的不确定而对制定和分解战略愈发重视,也因不确定而对制定战略的意义感到怀疑、无奈或彷徨。

你不知道的“另类”绩效管理方式

去年OKRs在各大论坛里被讨论的热火朝天,OKRs被当作一种新的绩效管理方式(有人说OKRs不是绩效管理工具,这里不做深度阐述)被很多企业和HR推崇。但其实OKRs并不新,早在上世纪90年代这种考核方式已经在英特尔流行了。OKRs之所以被传颂,从某一程度上来说是因为它有点“另类”,因为他强调不同奖金挂钩,强调完成度在0.6-0.7比较好,强调所有人的OKRs都应该公开,强调员工工作的自觉性……

科石微课:如何有效开展薪酬水平外部竞争力分析

今天讲一个基础的话题,关于量化薪酬的一个内容,如何分析薪资水平外部竞争力? 我们从微观到宏观三个角度来看,第一是做薪酬水平竞争力分析的基础;第二是薪酬竞争率的公式有哪些?第三是如何展开薪酬水平对比和分析?

科石微课:人力资源数据分析到底有多难?

近几年来,主流的人力资源管理媒体和机构都将数据分析和数据驱动人力资源决策列为年度人力资源管理趋势之一。与人力资源管理效能有关的诸多关键词,诸如人力资本、人力效能、人力配置、人力规划等,都需要通过数据分析的方式予以实现。

组织再造——科石对组织变革与组织效能的解读

不可不知的关键信号 长期以来,科石顾问团队对组织变革和组织效能领域的研究从未停止。在人力资源管理领域,我们从对人才的关注和一系列管理行为几乎都将会回归组织设计和内部管理机制,即回归组织的“正确性”。

科石发布:注意,新一轮国企工资改革不等于加薪,既有激励,也有上限和约束

国务院国资委于2018年5月25日印发《关于改革国有企业工资决定机制的意见》(以下简称《意见》), 《意见》强调了“以增强国有企业活力、提升国有企业效率为中心,建立健全与劳动力市场基本适应、与国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制,完善国有企业工资分配监管体制,充分调动国有企业职工的积极性、主动性、创造性。”的指导思想。 科石结合自身咨询实践经验,对《意见》内容简单梳理,内容参考如下:

杨冰:读了那么多书,为什么还是过不好这一生?

近些年很多人在探讨一个话题——“如何成为一个很厉害的人”,与这个话题类似,仅从我们所在商业世界的时代背景,从我们的工作进步和事业发展角度,来谈一谈该如何读书?如何加速学习与提升自我。

郭小磊:什么是有效的绩效管理

经过长时间的普及,绩效管理已经成为大多数企业管理的必备工具,但是科石的调研发现当前在运用绩效管理的企业中对绩效管理满意的公司的不到15%,很多企业的绩效管理或流于形式或成为鸡肋或以点带面没有抓住关键,根据多年的绩效咨询经验,我们发现这是因为很多管理者并没有真正理解绩效管理,在这里我介绍几个绩效管理实施关键:

杨冰:为什么战略人力规划(SWP)的重要性超越六大模块?

比尔•盖茨曾经说过:假如把我们最优秀的20名员工拿走,微软将变成一个无足轻重的公司。在竞争不断加剧的当今,人才重要性和人力规划已被提升到战略的层面,成为管理热点。 近几年,战略人力规划(Strategic Workforce Planning)成为很多大中型企业,特别是中国民营企业组织发展和HR管理的关注热点。科石顾问基于多年为企业开展战略人力规划和人力配置的咨询经验,整理出若干常见的关于战略人力资源规划方面的问答以飨读者。

杨冰:成果主义还是实力主义?——从德鲁克和戴明的管理流派之争看中国民营企业的管理

一、先分别回顾德鲁克和戴明两位大师及其永久闪耀的管理思想。 德鲁克在管理学领域有着卓越贡献和深远影响,他是第一个提出“管理学”概念的人,其著作影响了数代追求创新及最佳管理实践的学者和企业家们,被誉为“现代管理学之父”,无数管理思想和箴言沿用至今。当然,德鲁克思想智慧并未被部分学界主流认可,因此对于他的评价也存在一定争议,但这并不影响其成为大师中的大师。事实上,德鲁克所提出的影响最为深远的理论是目标管理(Management By Objectives),并已成为当代最为主流的管理思想。

这些薪酬管理误区,你中招了吗?

一年一度的调薪周期到来,多家公司酝酿着新一轮的薪资调整方案。科石顾问团队盘点了常见的薪酬管理误区,并将在此基础上,连续刊载一系列的薪酬诊断分析和改善策略的文章,以体现人本时代薪酬管理的关键趋势,帮助读者从薪酬管理角度为企业创造价值并规避管理风险。  

科石发布:2018年HR关键词预测——直面不确定

在快速变化的商业环境之下,多数企业经营与管理问题都共同指向了人才策略问题,这给人力资源管理者带来了巨大挑战,但也正因为如此,HR从未像今天一样赢得了更多董事会与高层关注、支持与干预。

科石观点:年底战略会应该怎么开?

年关将至,很多科石的合作伙伴都在召开战略会议,期间问询者众多,如何通过战略会议,提升大家对于讨论内容、问题解决方式、积极落地的心态,我们将科石顾问零星的反馈与回复重新做一些归纳总结,这些总结并非是解决方案,而是关键口径以及对于变革心态的理解分享,希望对大家有帮助。

杨冰:少参加些会议,多做些研究

虽然本人也经常出席各种论坛和研讨会,每次讲半小时到一小时,但为了让赶来的伙伴不白跑一趟,所以在讲之前都会有一些原则性的思考:

科石微课:开展人才画像的三种典型方法

文章来源:科石在线课堂年度重磅系列课《如何用数据驱动人才管理决策》第十三讲 大家晚上好,今天为大家分享人力配置的第三个话题,叫做人才画像。 我讲三个方面,一是为什么需要构建人才画像?目标是什么?二是如何构建,有什么方法?三是如何应用?

HRBP是一种思维方式

自从戴维尤里奇提出人力资源管理三支柱理论,IBM成功实践人力资源三支柱体系开始,中国的许多企业不断的将自身的人力资源管理向三支柱方式靠拢。由于文化的不同,为了保证三支柱的有效运行,许多优秀企业在实施过程中都根据自身的情况对HR三支柱进行了本土化处理,比例阿里巴巴的政委体系,腾讯的SDC(人力资源交付中心,对应的是三支柱中的SSC)。

企业核心价值观的考核方式

这两年,企业文化建设越来越受到关注,为了让员工按照企业文化(尤其是核心价值观)的要求行事,很多企业将核心价值观作为绩效考核的一部分,那么如何考核核心价值观呢?

岗位价值评估,如何更好地落地

项目背景 今年3月份,科石咨询团队与上海某汽车零部件研发制造企业签订了为期1年的人力资源管理提升项目协议,共涉及岗位发展体系优化、薪酬激励体系优化设计、绩效管理体系优化及人才发展体系搭建4个方面内容。项目自3月底正式启动后,目前已完成岗位发展体系优化、薪酬激励体系优化设计工作,顺利进入下一阶段。

最新企业培训管理及人才发展五大关键词

在优秀的企业当中,人力资源管理已经不局限于人力资源部,而是参与到企业的经营决策当中,成为企业管理中极其核心的组成部分。 传统人力资源管理被结构化为六大模块,其关键根基在于岗位体系,是基于岗位分析和岗位职责的六大模块设计。其最大的价值在于清晰化并且分工明确,但这只是一种效率价值,过度专业化的内容设计让人们忽略业务支持和价值出发点,陷入人力资源的专业事务,而非通过对人的管理来服务企业,促进业务。

传统薪酬回报模式还能激励到真正的人才吗?

什么是关键人才?无论从经营还是人力资源管理角度,都可以理解为“双K”员工,即关键岗位(重要级别、关键功能、培养周期长、替代成本高、替换周期长、外部稀缺)上的关键员工(高绩效、高潜力)。

人力资源数据分析到底有多难?

近几年来,主流的人力资源管理媒体和机构都将数据分析和数据驱动人力资源决策列为年度人力资源管理趋势之一。与人力资源管理效能有关的诸多关键词,诸如人力资本、人力效能、人力配置、人力规划等,都需要通过数据分析的方式予以实现。

HR数据分析和应用的三个层面与四个维度

“大数据”的发掘和应用在改进商业决策方面起到了至关重要的作用,但实际上,在企业的内部管理过程中,从更务实的角度出发,对于大多数企业来说,即便是基于基础数据的分析,仍然存在很大的提升空间。 对于人力资源管理这一关键职能来说,数据分析绝对是体现其专业性和有效性的关键手段。行业领先的公司正越来越倾向于采用有效方法对人力资源数据进行分析,从而做出有效决策,提升HR管理竞争优势。

数据分析在人力资源管理中的应用 ——Google的“氧气计划”与Keystone科石人才管理创新实验室

科石从2010年开始探索和发展人力资源数据分析,旨在从组织和人才角度,寻求企业组织效能提升的关键驱动力。 我们对人力资源数据分析的关键目标有如下定义: 一是寻求组织与人力资源管理进程中的薄弱环节、管理痛点。 二是寻求业务发展、组织效能提升、以及吸引、激励和保留人才的关键驱动因素。 三是定义高绩效组织和人才的标准,开展组织画像和人才画像,从未来角度,引领当下和弥补差距。

互联网思维如何有效助力人力资源管理

不仅仅是在商业领域,即便是HR的圈子里,大家也一直在不断在谈论HR技术创新和互联网思维的话题。俨然已是各类媒体包括微信朋友圈里谈的最多的话题。

思维方式是渔(4):别纠结于形式了

在讲课或者做咨询的时候,我经常告诉那些学员或者客户要多读书,多读书才能更好的塑造自己的思维方式,看问题才能更有高度。很多人就问我没有那么多时间怎么办,我告诉他们现在很多读书软件,上面有很多书,便宜而且可以随时阅读。这样在你上班的路上,或者在任何等待的空隙都可以读一会书,积累下来读书的时间会比你想象的多很多。可是一些人的回复经常让我无语,他们说不喜欢在手机上阅读,读书还是喜欢读纸质的。

LinkedIn:数据驱动用户价值增长&我们有八十几位前麦肯锡顾问

上午在加州山景城LinkedIn总部。和数据分析部门的负责人齐艺、Tiger(化名)聊天。扯了很多美中在人力资源以及信息化发展上的差异以及各种有趣的段子。

如何短平快的理解供给侧改革影响下的国企改革?

首先什么是供给侧?从经济学角度看,大家耳熟能详的投资、消费、出口“三驾马车”,属于需求侧的三大需求,与之对应的供给侧则聚焦生产要素的供给和有效利用。 与过去注重通过刺激需求侧,拉动经济的增长方式不同,供给侧改革强调从供给侧发力,促进经济供给能力的提升。重视解决长期问题,从根本上促进经济健康增长。劳动力、土地、资本、创新是供给侧改革的四大要素。

Previous Posts