Keystone 科石官方博客

组织效能与人才管理顾问

思维方式是渔(3):扁鹊三兄弟故事里的启示

很多人应该听过扁鹊三兄弟的故事:魏文王问名医扁鹊说:“你们家兄弟三人,都精于医术,到底哪一位医术最好呢?”扁鹊回答说:“大哥最好,二哥次之,我最差。”文王再问:“那么为什么你最出名呢?”扁鹊答说:“我大哥治病,是治病于病情发作之前。由于一般人不知道他事先能铲除病因,所以他的名气无法传出去,只有我们家里的人才知道。我二哥治病,是治病于病情刚刚发作之时。一般人以为他只能治轻微的小病,所以他只在我们的村子里才小有名气。而我扁鹊治病,是治病于病情严重之时。一般人看见的都是我在经脉上穿针管来放血、在皮肤上敷药等大手术,所以他们以为我的医术最高明,因此名气响遍全国。”

思维方式是渔(2): 从百度事件看管理中的“不破不立”与“先破再立”

从年初到现在百度的贴吧事件和魏则西事件闹得沸沸扬扬,最近李彦宏在发给员工的内部信中总结说:“……因为从管理层到员工对短期KPI的追逐,我们的价值观被挤压变形了,业绩增长凌驾于用户体验,简单经营替代了简单可依赖,我们与用户渐行渐远,我们与创业初期坚守的使命和价值观渐行渐远。如果失去了用户的支持,失去了对价值观的坚守,百度离破产就真的只有30天……”。

为什么大多数的领导力发展项目都是一厢情愿?

中国企业遇到的问题,经营的角度是向外求,向内求就是组织效能和人才发展。 有人说管理过程就是寻求组织和人的平衡,很有其道理,战略解决了企业往哪走,做什么的问题。组织的管理体现想怎么做,如何做的问题。人的问题就是能不能做,怎样才能做成。

思维方式是渔(1):换个角度思考问题

罗辑思维的老罗曾经讲了个故事说有一则彩票广告是这样告诉买彩票的人的:想象一下你在银行里有1000万的存款,但是你忘了密码,不过银行告诉你可以随便试直到你试对了为止,但是每试一次你需要2元的手续费。以前人们买彩票是用两块钱去博一个自己完全不知道的东西。失败几次就容易放弃,可是这则广告让你反过来想:那本来就是我的钱,每试一次就可能把钱拿回来!

HR变革中应具备的管理思维

和某金融机构的HR沟通,关键议题谈完之后,他一脸无奈的说:我越提高,却越痛苦。这位HR负责人和我多年交情,情商很高,学习意识强,管理思路清晰敏捷,做事周全果断,我认为他已经超过了不少同行了。他的话值得反思,越专业,格局越大,越不安于现状。

绩效管理的“道”:绩效意识

有一家客户想做绩效管理的咨询,我们过去跟公司的CEO及人力资源部沟通,CEO告诉我们说公司各种绩效管理的工具和形式(而且说出了很多绩效管理的名词)都用过了,沟通过程中我们也发现他们对绩效管理工具的认知比我们见过的很多客户都深刻,但绩效考核就是效果不理想。

科石关注2016调薪季——为什么要分析薪资渗透率?

什么是薪资渗透率?为什么要展开统计? 管理追求组织与人的平衡、制度管理和人性操作的平衡。人力资源管理追求人岗匹配,在日常的薪酬管理过程中,设定并遵循薪酬管理体系与制度更具主导性,还是对员工实际情况个性化的考虑更具主导性,不同性质与规模的组织之间各有差异。当企业的业务发展需求和组织规模要求在薪酬管理过程中需要更加强调体系化和科学性,就会对科学设定与动态管理提出更高的要求。

调薪季到来,这些薪酬管理误区,你中招了吗?

一年一度的调薪周期到来,多家公司酝酿着新一轮的薪资调整方案。科石顾问团队盘点了常见的薪酬管理误区,并将在此基础上,连续刊载一系列的薪酬诊断分析和改善策略的文章,以体现人本时代薪酬管理的关键趋势,帮助读者从薪酬管理角度为企业创造价值并规避管理风险。

管理者需要提高的“数字商”

你听说过“首席数据官”吗?欧莱雅、道明银行等老牌企业都已经成立了研究中心,任命了首席数据官,不少企业成立了虚拟或临时性组织,研究企业所拥有的数据中蕴藏的价值。

HR个人转型成功的几个观察

到了年底,很多朋友跟我聊到个人的职业生涯,希望新的一年谋求突破。同样,很奇妙的是,最近几个月当中,身边不少朋友(姓名就不写了)从HRD转型做了副总裁,或转型做了业务老大,也有个别HR的leader当上了总经理,还有一些是开始了创业生涯。风起云涌,好不热闹。

驱动绩效而非考核绩效 & 德鲁克逝世十周年纪念

今天是双十一,也是德鲁克逝世十周年。 彼得德鲁克在《管理的实践》中对目标管理提出:需要设定目标的8大领域为:市场营销、创新、人力资源、财务资源、实物资源、生产力、社会责任和利润需求。

互联网时代是应该否丢弃绩效主义?

“绩效主义毁了索尼!”——索尼董事 “绩效主义就像企业脓包!”——王石 “KPI已经过时了,现在是OKR时代!”——Google “一定要放弃KPI,小米没有KPI!”——雷军 “我们公司没有绩效管理,没有薪酬体系,员工的工资让他们自己定!”——超级课程表CEO

科石解读《关于深化国有企业改革的指导意见》

科石咨询/整理 国企改革是个长期、艰难的探索过程,改革开放以来,国企改革的步伐从未停止过。 自1984年城市经济体制改革启动,到1998年开始改革攻坚期间,企业承包经营责任制全面推行,一些重大改革措施,如国有中小企业改制、公司制股份制改革、企业破产的操作、建立再就业中心托管下岗职工等也开始探索或试点。

没错,Hay被收购了,但不代表什么

科石顾问/Robin 这个新闻在昨天晚上忽然被业内人士不断转载,并赋予一些特殊的含义,标题被写成:“Hay被贱卖,一个时代可能因此而结束了”。提到“一个时代”,是指以能力素质模型为中心的人力资源管理时代。

管理者应该具备的四大能力:概念、专业、行动与人际

有人问情商大师丹尼尔·戈尔曼对中国经理人有什么建议。戈尔曼的回答让人有些意外。他说:“我觉得中国经理人首先应该提高智商。”

与顾问一起,实现咨询价值的最大化

在华理商学院导师项目上,跟同学分享了咨询行业和顾问价值方面的想法。实际上,我想要表达的,是对当下咨询行业乱象的看法和期望,从企业角度,与咨询公司合作时的观念与沟通方式,该如何与顾问展开合作,咨询顾问本身又要具备什么样的素质,真正为企业创造价值。

科石“WE”团横空出世,速来围观!

不是私董会、俱乐部、菁英会、vip会员、沙龙、课程会员… “我们”是Keystone,“我们”追求品质,聚焦价值 让“我们”一同思考、学习 “我们”要做教学相长、谈天说地的“我们” 如果你也是探索新知、热爱思考、投身实践并有着生活趣味的人 如果你所在的公司也是注重管理、关注员工学习和成长的企业 就请加入“WE团”,成为“我们”! 只要出发,就会到达!

互联网思维如何有效助力人力资源管理

不仅仅是在商业领域,即便是HR的圈子里,大家也一直在不断在谈论HR技术创新和互联网思维的话题。俨然已是各类媒体包括微信朋友圈里谈的最多的话题。张瑞敏说:“没有成功的企业,只有时代的企业”,其实这句话同样也适用于HR。你会发现很多老板们也都在谈互联网思维,不仅是对接业务,还会说你们HR部门能不能也发挥一下互联网或者是移动互联网的思维,把我们的效率、效果都搞上去。于是,大家开始绞尽脑汁,探索新技术时代下HR的创新。

Google“氧气计划”与KEYSTONE科石组织效能调查

纽约时报专题报道了“谷歌塑造更优秀领导者的诉求”。总结了谷歌耗时两年名为“氧气计划”的研究项目, 这项计划旨在发掘伟大的管理者在谷歌如何作为。经过多次的采访、绩效评估审查、反馈调查和审阅杰出管理者的提名, 谷歌总结了八项通向成功的基本管理准则。

Keystone发布人才发展体系五星模型

Keystone(科石)基于对若干大型央企企业大学以及部分外资和民营企业人才发展体系构建的专项咨询经验,提出了人才发展的五星模型,借助人才管理聚焦价值的若干趋势,开发了一系列基于一体化人才管理理念和HR“循证”思想的关键方法,帮助企业更有逻辑、更有想象力的建设人才发展体系。

在自己身上,克服这个时代

文/科石高级顾问  Robin 最近实在是比较忙,整个五月,除了常规咨询的工作之外,一系列的课程和活动,压的我喘不过气来,顾问不好当,尤其是在当前这个时代,我们每个人都处在信息的洪流中,碎片化的时间里,每个人不自觉中,都在不断学习,提高很快,虽然我可以拿多年的积累来挡一挡,但始终还是不能总是讲老一套,所以,必须要求自己有更大的进步。

HR,快来发现小数据之美

文/科石高级顾问 Robin 最近在多个活动上,我在现场做调研,HR真正使用大数据手段展开分析的请举手,结果是寥寥无几。据我所知,即便是HR数据管理非常优秀的公司,如Honeywell、华住酒店集团,也难以通过所谓大数据的方式进行管理。

在信息的洪流中保持冷静

《锵锵三人行》的主持人窦文涛说他觉得微信快把他的生活给”毁”了。每天早上起来吃着早餐看微信,喝个茶回微信的功夫时间就到了中午,再吃午饭吧,饭桌上也是微信,吃完饭好不容易说打个盹小睡一下吧,那个微信就不停地叫啊叫,拿起来看看,再回一回,好嘛,就到吃晚饭的时间了。想弄个完整的时间读本书,写写东西都找不到时间。

还在参加薪酬调查?别傻了!

来源:Keystone信息调研中心   作者:科石高级顾问Gary Cao 薪酬调研在中国从寂寂无闻到热火朝天再到成为很多企业的常规项目,前后历经了近10年时间。这10年时间,是人力资源管理大发展的十年,是经济发展、用工环境发生大变化的十年。

HR的云装备:云技术与HR的融合创新

文/科石咨询团队 库恩是美国著名的科学史家和科学哲学家。他在1962年出版的《科学革命的结构》一书中,提出了他的科学哲学理论——科学范式论。根据范式概念提出他的科学发展模式理论。他相信科学发展的实际过程是一个进化与革命、积累与飞跃、连续和中断的不断交替的过程,从而经历“前科学-常态科学-科学革命-常态科学-科学革命…” 这样的循环阶段。库恩认为,一切科学的发展都是按照这个科学革命的规律发展的。库恩把科学发展的量变与质变、肯定与否定、进化与革命这两种对立的因素统一起来,这符合科学发展的某些历史事实,也更符合马克思主义的辩证法。

有关思考力和数据力的反思

文/科石高级顾问 Robin 关于思考   看到很多人专门研究思考、思维,期间的教材、模型和观点数不胜数,例如金字塔原理、全脑模型、思维导图等等,还有研究性格、个性、领导力、教练技术…一直以来做咨询的我,对这些内容也算是天天在接触,但除了在入行的头两年,之后一直不是很感兴趣,主要是有几个想法:

推荐文章——张五常《思考的方法》

据说熊彼德(J. A. Schumpeter)曾经在课堂上批评牛顿,指责这个如假包换的物理学天才只顾闭门思想,没有将他思考推理的方法公开而留诸后世!这批评有道理。牛顿在物理学上的丰功伟绩,是他在逃避瘟疫的两年中想出来的;其后就再没有什么重大发现——虽是昙花一现,但这「一现」却非同小可。爱因斯坦的思考方法,屡见经传:可惜他天赋之高,远超世俗,要学也学不到。

HR,你幸福吗?——变革中应具备的管理思维

今天下午和某金融机构的HR沟通,关键议题谈完之后,他一脸无奈的说:我越提高,却越痛苦。这位HR负责人和我多年交情,情商很高,学习意识强,管理思路清晰敏捷,做事周全果断,我认为他已经超过了不少同行了。他的话值得反思,越专业,格局越大,越不安于现状。

科石调研工具之——从员工敬业度到员工效能

传统的员工满意度调研立足以员工为中心的个体对组织满意和认同感的调查,员工敬业度增加了对从员工士气到员工持续敬业要素的调查和分析,强化了与组织行为关联程度的研究,考虑了在企业既定组织氛围下的员工个性与组织激励效果。但仍未脱离以员工认同为中心的调研导向,在任何一份满意度和敬业度的调研结果中,员工的个人意志和动机将影响实际调研结果,也就是说,员工不满意或不敬业的因素,往往未必是一个可以直接使用的结果。

HR数据分析和应用的三个层面与四个维度

“大数据”的发掘和应用在改进商业决策方面起到了至关重要的作用,但实际上,在企业的内部管理过程中,从更务实的角度出发,对于大多数企业来说,即便是基于基础数据的分析,仍然存在很大的提升空间。

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