Keystone 科石官方博客

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科石微课:人力资源数据分析到底有多难?

近几年来,主流的人力资源管理媒体和机构都将数据分析和数据驱动人力资源决策列为年度人力资源管理趋势之一。与人力资源管理效能有关的诸多关键词,诸如人力资本、人力效能、人力配置、人力规划等,都需要通过数据分析的方式予以实现。

杨冰:为什么战略人力规划(SWP)的重要性超越六大模块?

比尔•盖茨曾经说过:假如把我们最优秀的20名员工拿走,微软将变成一个无足轻重的公司。在竞争不断加剧的当今,人才重要性和人力规划已被提升到战略的层面,成为管理热点。 近几年,战略人力规划(Strategic Workforce Planning)成为很多大中型企业,特别是中国民营企业组织发展和HR管理的关注热点。科石顾问基于多年为企业开展战略人力规划和人力配置的咨询经验,整理出若干常见的关于战略人力资源规划方面的问答以飨读者。

科石发布:2018年HR关键词预测——直面不确定

在快速变化的商业环境之下,多数企业经营与管理问题都共同指向了人才策略问题,这给人力资源管理者带来了巨大挑战,但也正因为如此,HR从未像今天一样赢得了更多董事会与高层关注、支持与干预。

科石观点:年底战略会应该怎么开?

年关将至,很多科石的合作伙伴都在召开战略会议,期间问询者众多,如何通过战略会议,提升大家对于讨论内容、问题解决方式、积极落地的心态,我们将科石顾问零星的反馈与回复重新做一些归纳总结,这些总结并非是解决方案,而是关键口径以及对于变革心态的理解分享,希望对大家有帮助。

人力资源数据分析到底有多难?

近几年来,主流的人力资源管理媒体和机构都将数据分析和数据驱动人力资源决策列为年度人力资源管理趋势之一。与人力资源管理效能有关的诸多关键词,诸如人力资本、人力效能、人力配置、人力规划等,都需要通过数据分析的方式予以实现。

HR数据分析和应用的三个层面与四个维度

“大数据”的发掘和应用在改进商业决策方面起到了至关重要的作用,但实际上,在企业的内部管理过程中,从更务实的角度出发,对于大多数企业来说,即便是基于基础数据的分析,仍然存在很大的提升空间。 对于人力资源管理这一关键职能来说,数据分析绝对是体现其专业性和有效性的关键手段。行业领先的公司正越来越倾向于采用有效方法对人力资源数据进行分析,从而做出有效决策,提升HR管理竞争优势。

数据分析在人力资源管理中的应用 ——Google的“氧气计划”与Keystone科石人才管理创新实验室

科石从2010年开始探索和发展人力资源数据分析,旨在从组织和人才角度,寻求企业组织效能提升的关键驱动力。 我们对人力资源数据分析的关键目标有如下定义: 一是寻求组织与人力资源管理进程中的薄弱环节、管理痛点。 二是寻求业务发展、组织效能提升、以及吸引、激励和保留人才的关键驱动因素。 三是定义高绩效组织和人才的标准,开展组织画像和人才画像,从未来角度,引领当下和弥补差距。

互联网思维如何有效助力人力资源管理

不仅仅是在商业领域,即便是HR的圈子里,大家也一直在不断在谈论HR技术创新和互联网思维的话题。俨然已是各类媒体包括微信朋友圈里谈的最多的话题。

驱动绩效而非考核绩效 & 德鲁克逝世十周年纪念

今天是双十一,也是德鲁克逝世十周年。 彼得德鲁克在《管理的实践》中对目标管理提出:需要设定目标的8大领域为:市场营销、创新、人力资源、财务资源、实物资源、生产力、社会责任和利润需求。

互联网时代是应该否丢弃绩效主义?

“绩效主义毁了索尼!”——索尼董事 “绩效主义就像企业脓包!”——王石 “KPI已经过时了,现在是OKR时代!”——Google “一定要放弃KPI,小米没有KPI!”——雷军 “我们公司没有绩效管理,没有薪酬体系,员工的工资让他们自己定!”——超级课程表CEO

没错,Hay被收购了,但不代表什么

科石顾问/Robin 这个新闻在昨天晚上忽然被业内人士不断转载,并赋予一些特殊的含义,标题被写成:“Hay被贱卖,一个时代可能因此而结束了”。提到“一个时代”,是指以能力素质模型为中心的人力资源管理时代。

管理者应该具备的四大能力:概念、专业、行动与人际

有人问情商大师丹尼尔·戈尔曼对中国经理人有什么建议。戈尔曼的回答让人有些意外。他说:“我觉得中国经理人首先应该提高智商。”

互联网思维如何有效助力人力资源管理

不仅仅是在商业领域,即便是HR的圈子里,大家也一直在不断在谈论HR技术创新和互联网思维的话题。俨然已是各类媒体包括微信朋友圈里谈的最多的话题。张瑞敏说:“没有成功的企业,只有时代的企业”,其实这句话同样也适用于HR。你会发现很多老板们也都在谈互联网思维,不仅是对接业务,还会说你们HR部门能不能也发挥一下互联网或者是移动互联网的思维,把我们的效率、效果都搞上去。于是,大家开始绞尽脑汁,探索新技术时代下HR的创新。

HR,你幸福吗?——变革中应具备的管理思维

今天下午和某金融机构的HR沟通,关键议题谈完之后,他一脸无奈的说:我越提高,却越痛苦。这位HR负责人和我多年交情,情商很高,学习意识强,管理思路清晰敏捷,做事周全果断,我认为他已经超过了不少同行了。他的话值得反思,越专业,格局越大,越不安于现状。

中国企业正经历一场“员工低敬业度”危机!

美国 ASTD 出版的五月号《培训与发展》月刊指出,一项盖勒普的调研显示,在中国仅有6%的企业员工积极投入工作,却有26%积极的“不投入”。这个意思就是说,全中国有四分之一的员工对其工作岗位感到悲惨无望,其工作质量当然影响了组织的业务。盖勒普的执行长 Jim Clifton 表示,低敬业度已经成为中国最大的问题,严重影响了中国在全世界的盟主地位。

以胜任力为核心,推动人才管理精细化

    缘起:“老”行长的新困惑 调任D行后,S行长复制了在Q行的成功经验,也取得了不俗的业绩。因此,这次交流到X行,S行长信心十足,准备凭借其在前几家分行形成的成功驱动地图,雄心勃勃地构造新业务、组建新部门、制定新制度从而再创佳绩。

专题:新劳动合同法能否让劳务派遣工不再“低人一等”?

不签订劳动合同、不参加社会保险、违法解除劳动合同、同工不同酬等违规用工现象频繁发生在劳务派遣工身上。尽管新版劳动合同法在一定程度上规范了劳务派遣用工制度,并将于今年7月付诸施行,但科石咨询顾问认为,若要法律落到实处,还须建立长效监管机制和劳务派遣用工情况定期报告制度。

王石:培养接班人向来是不成功的

中国民营企业的接班人问题一直为坊间津津乐道。有制度保障,纠错换人还是比较容易的,所以制度建设比培养接班。 1999年,我辞职后在一定程度上投入自己的“业余爱好”,除了众所周知的重拾少年梦的激情之外,还有一个很大的原因——就是以此为契机,与管理层疏离。

科石咨询致企业人力资源部门的一封信

  2012年,欧债危机反复恶化,全球经济增长明显放缓,发达经济体陷入低迷或衰退,虽政府加大对经济的宏观调控,但前三季度,经济增长持续下行态势,只在四季度有小幅回升。 中国面临的形势更是不容乐观。外需不振,内需是否能够真正崛起,还是个未知数。面对这样的形势,企业一方面希望人力资源职能能够创造更大的价值,另一方面又在HR总成本预算上大幅度地紧缩。

伤敌一千,自损八百——从国民就业看抵制日货

  国家统计局贸易外经统计司发布的统计年鉴显示,2010年中国的外资企业(除港澳台资企业)共138298家,其中日资企业共22307家,占16.13%。按平均每家日资企业雇用138人的基数计算,日资企业在中国直接雇用了约300万人。值强调的一点是,这并不包括间接产生的雇用。 2012年二季度末,全国实有城镇登记失业人数918万人,城镇登记失业率为4.1%。事实上,据统计局的说法,2002年以来,中国城镇登记失业率始终保持在4.0%—4.3%。假设日企因国人抵制而全部撤出中国,这将导致300万中国人失业,城镇登记失业率或将提高1.37%。<MORE>