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薪酬

科石微课:如何有效开展薪酬水平外部竞争力分析

今天讲一个基础的话题,关于量化薪酬的一个内容,如何分析薪资水平外部竞争力? 我们从微观到宏观三个角度来看,第一是做薪酬水平竞争力分析的基础;第二是薪酬竞争率的公式有哪些?第三是如何展开薪酬水平对比和分析?

这些薪酬管理误区,你中招了吗?

一年一度的调薪周期到来,多家公司酝酿着新一轮的薪资调整方案。科石顾问团队盘点了常见的薪酬管理误区,并将在此基础上,连续刊载一系列的薪酬诊断分析和改善策略的文章,以体现人本时代薪酬管理的关键趋势,帮助读者从薪酬管理角度为企业创造价值并规避管理风险。  

传统薪酬回报模式还能激励到真正的人才吗?

什么是关键人才?无论从经营还是人力资源管理角度,都可以理解为“双K”员工,即关键岗位(重要级别、关键功能、培养周期长、替代成本高、替换周期长、外部稀缺)上的关键员工(高绩效、高潜力)。

科石关注2016调薪季——为什么要分析薪资渗透率?

什么是薪资渗透率?为什么要展开统计? 管理追求组织与人的平衡、制度管理和人性操作的平衡。人力资源管理追求人岗匹配,在日常的薪酬管理过程中,设定并遵循薪酬管理体系与制度更具主导性,还是对员工实际情况个性化的考虑更具主导性,不同性质与规模的组织之间各有差异。当企业的业务发展需求和组织规模要求在薪酬管理过程中需要更加强调体系化和科学性,就会对科学设定与动态管理提出更高的要求。

调薪季到来,这些薪酬管理误区,你中招了吗?

一年一度的调薪周期到来,多家公司酝酿着新一轮的薪资调整方案。科石顾问团队盘点了常见的薪酬管理误区,并将在此基础上,连续刊载一系列的薪酬诊断分析和改善策略的文章,以体现人本时代薪酬管理的关键趋势,帮助读者从薪酬管理角度为企业创造价值并规避管理风险。

还在参加薪酬调查?别傻了!

来源:Keystone信息调研中心   作者:科石高级顾问Gary Cao 薪酬调研在中国从寂寂无闻到热火朝天再到成为很多企业的常规项目,前后历经了近10年时间。这10年时间,是人力资源管理大发展的十年,是经济发展、用工环境发生大变化的十年。

人才激励的三个层面和三个维度

人力资源在现代组织中的重要性是不言而喻的,尤其在现代组织发展的特殊时期和“以人为本”的经济管理活动中,人力资源被看作是一种战略性的资源,在组织发展中是关键性的因素。

科石调研显示:2013年企业薪酬管理的聚焦点——“与绩效的对接”与整体体系优化

 七成(70.3%)企业认为本公司现有的薪酬管理“问题严重”或“有待改进” 半数左右企业不认为现有薪酬水平具有吸引力、激励性,认可度仅25.8% 内部公平性的认可度比往年有所提升,达到48.2% 仅29.3%的企业认为薪酬结构中的固定与浮动收入比例合理,多数企业面临的问题是浮动收入比例较低或形式主义(无法与绩效结果挂钩)

科石咨询发布《2013年企业薪酬规划调研报告》

 多数企业2013年的调薪计划已经或即将完成。中国地区企业连续多年的工资政策调整以及工资水平的上涨,让企业及人力资源管理者越发的认识到科学的薪酬理念、定位、方法、证据及平稳的处理方式对企业发展的重要作用。

中国企业薪酬调整中的尺蠖效应

    在桑树或者槐树上,经常可以看见一种“弓腰虫”,叫做尺蠖。它是一种无脊椎动物,行动时一屈一伸像个拱桥。有意思的是,当尺蠖开始向左移动时,右边缩短而左边并没有伸长;当尺蠖开始向右移动时,左边缩短而右边并没有伸长。

企业不景气下的调薪思维

【企业不景气下的调薪思维】员工激励应是一个综合的系统:(1)绩效奖金的和(2)“差异化”薪酬定位(贡献度)是不可或缺的基础制度体系;(3)长期激励乃是保留精英人才的不二手段;(5)职涯管理是关键策略;(4)激励性福利算是锦上添花;(6)物质与精神同在则是管理的更高艺术。

第一财经专访节选——《他们的年终奖》

对于那些既有代表性又有特殊性的员工及岗位企业又是如何发放年终奖的?

《人才市场报》专访——研发企业的薪酬设计

L公司是一家中型IT公司,在业内有些名气,一直不温不火地经营着。最近公司接到一个软件开发项目,老板非常重视。为此,公司从各部门中抽调了相关人员组成了一个临时的项目组,同时为了能够发挥大家的积极性,出台了一个临时的奖励措施。然而,措施出台后,并未产生预料中的激励效果,项目开发的进程也受到了影响,还引来不少质疑的声音…

震荡经济下,高管激励如何突破现实困境?

震荡经济下,科石咨询认为企业目前所面临的挑战主要集中在两个方面:一是建立体现风险管理导向的绩效机制。经济震荡是我们认识到风险和收益之间平衡的总要性,公司不能再使用单纯以销售额和增长指标为核心的激励模式。二是既要考虑市场的不确定性,又要建立合理的业绩目标或评估方案。

如何量化人力资本预期贡献方法?

量化人力资本预期贡献是人力资本数据分析和人力资本计量学的研究关键。目前有很多中方法,归纳之下分为两类,一类是成本法,一类是价值法。成本法包括历史成本法、重置成本法、机会成本法;价值法一般包括非购入商誉法、经济价值法、工资报酬法、随机报酬法等。但目前来说,每种方法都有一定缺陷。在人力资源管理学术领域,尚处在不断发展之中。该领域的研究重点是提出人力资本估价模型。 科石咨询认为:人力资本价值估值模型建立的基本方法是,评估人力资源和非人力资源效益参数,结合企业经营环境与内部价值链,提取效益达成因素。各因素人力资本收益值确定完成后,可结合相关因素评估分权法核算每类人员的人力资本价值,从而建立人力资本收益估价模型。可以说,人力资本价值估值模型是基于企业收益考虑的人力资本产出价值计量。 观点待续。