Keystone 科石官方博客

组织效能与人才管理顾问

让你的年终绩效谈话更有效的八条原则

越来越多的公司,把一对一的“绩效反馈”谈话作为重要的绩效管理手段。有数据显示,82%的员工都非常希望得到及时的反馈——无论是批评还是表扬,员工们认为,得到对自己的真实反馈,能大大提升自己对工作的热情。

但是,领导们“给反馈”的水平却参差不齐,尤其在习惯了评分方法管理绩效之后,面对面的对谈,让许多直线经理无所适从。其实绩效谈话时,有些管理人员会比员工更尴尬和无所适从。为了帮助大家顺利的完成今年的年终考评,我们收集顾问们给出的若干绩效面谈的经验,希望能帮助各位。

1.以COIN模型为基础
COIN是给有效反馈的基础模型:
C-Context,谈话的上下文要说清楚:谈话的目的是什么,话题是什么。很多经验不足的经理们容易把这个对话变成一个漫无目的的聊天,最终没达成任何效果,浪费双方时间。
O-Observation: 你观察到了什么,任何有关绩效的对话,都应该讨论基于行为基础的事实,这就是你日常观察到的现象,不要凭着感觉来判断对方的绩效好坏。
I-Impact,阐明员工在团队中的影响力,让对方知道自己是重要的一员,并且让他知道自己是如何为团队工作创造价值的。
N-Next Steps,最后一定要给人家一个进步的建议,让他知道你对他的期待,并且可以帮助你更好的观察他接下来的进步。

2.先表扬,后批评
谁都喜欢别人表扬他,因此,不光要说改进的建议,更要高度认可对方做的好的地方,而且,要把表扬说在前面,一来,这样的鼓励,会帮助员工知道自己的价值,更愿意重复的做“优秀”行为;二来,表扬也容易让对方放下戒备心,更轻松地接受你对他的负面意见。

3.关注“什么”“为什么”和“接下来”
不要关注在个人身上,而要关注在他做的事情上。他做了哪些工作?有哪些造成了深远的影响?别人都如何评价他?他遇到了哪些困难?为什么会遇到这些困难?他是如何克服困难的?下次遇到相同的情况还能如何行动?

4.建议要可行
在给出反馈的时候,你的建议一定要是能够被执行的具体建议,而不是一个笼而统之的想法、概念,更加不能用别人的观点、看法来总结这个另一个人的表现好坏。
因此,你就需要关注在“事实”和“行为”上,用具体的例子、故事,来说明你的建议,这样具体的意见也能够帮助对方迅速的做出改变。

5.帮助对方进步
当我们在做反馈谈话的时候,要反复提醒自己,这是一个为了对方个人和职业发展而进行的谈话,而不是一个控诉对方错误的机会。
他可能在过去的时间里搞砸了 一些事情,甚至造成了不小的损失,但是没有员工会故意犯错误惹你生气,所以不要把个人情绪带到对话中。

6.列好谈话大纲
这不是一个随意的聊天,你需要提前准备好大纲。
有哪些事情值得表扬?哪些事情需要改进?你不能指望当场把这些内容想出来,所以请务必要把你想要传达的信息组织清楚之后,再用合适的方法传达给对方。

7.说真话,说实话
如果在反馈的时候还说冠冕堂皇的套话,那么你的员工终将会离开你。
如果你真的关心自己的团队,关心你的伙伴们,就要在反馈的时候把真实的想法说出来。
如果存在偏颇和误会,这也会是一个绝佳的机会,帮助你真正理解对方,建立信任。

8.赋予责任和使命
谈话之后让人们意识到不足,并愿意改进,这是个有效的谈话;谈话之后让人热血沸腾,充满激情,这就是一个伟大的谈话。
让对方觉得,自己的发展,不光是一个让自己变得更好的过程,更加是一份能够带领团队、公司进步的责任。
要让对方知道他们在团队中的价值,有使命感的员工,是会自我反思和进步的,到那时,反馈对话便会轻松很多。

于是,你准备好了吗?

Comments are currently closed.