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组织效能与人才管理顾问

LinkedIn:数据驱动用户价值增长&我们有八十几位前麦肯锡顾问

上午在加州山景城LinkedIn总部。和数据分析部门的负责人齐艺、Tiger(化名)聊天。扯了很多美中在人力资源以及信息化发展上的差异以及各种有趣的段子。

考虑到机会难得,我向齐艺提了几个问题:

LinkedIn在数据分析部门的功能和主要的目标?
• 从业务分析、客户行为、用户数据、运营效率以及公司内部管理、人才分析等。
• 关键目标可以理解为:追求实际价值,驱动业务增长。
• “我们的分析部门为业绩增长作出了很大贡献,持续提升了四到五成营收,数据分析部门从2014年的五十人扩展到现在的一百四十人。”

作为资深高管,你所理解的LinkedIn内部的文化或价值观是什么?
• Very open,鼓励创造性的想法和各种尝试。
• 老板每两周就会跟大家分享一次发展理念和想法,总部现场以及全球在线的同事都可以提问题,老板非常乐于分享,公司开放的态度可以让目标更一致,员工对公司发展的参与感很强。
• 我们数据分析部门经常开展各种尝试,用数据分析帮助招聘部门选人,也帮助人力资源部尝试预测关键人才离职,这几乎不需要太多的数据,也没有多大的难度。
• 听说国内现在是996,我们还达不到,不然员工会崩溃的(笑),不过如果我们可以做到这一点,相信很多东西效率更高,不得不承认,中国在集中力量办大事上,效率还是一流的。

作为LinkedIn的员工,好的人才发展到一定程度,公司会有类似小型组织或内部孵化项目吗?
• 对于人才、关键的员工,入职第一天就有期权,Tiger就是(笑)。

齐艺问我:“管理咨询行业目前在国内如何?”
• 我告诉他国内企业管理的成熟度不一,但管理的大趋势倒是和美国一样,技术革新和商业创新是主流,管理创新进入一个疲软时期。我们更注重问题导向、长期教练和敏捷咨询。行业里,包括麦肯锡顾问也多次提到提到咨询行业正在重构,例如信息的价值越来越重要,甚至超越了咨询团队本身。
• 一提到麦肯锡,齐艺的反馈让我吃了一惊,他说:“LinkedIn管理层中,有大量来自麦肯锡顾问,大概八十几位,他们为LinkedIn的发展带来了很大的价值。”

作为一个至关重要的部门,你如何看待你们的HR部门?HR团队有多少人?公司的员工的年龄如何?
• HR部门六十几位,重视领导力发展,有专门的人才部门。
• 我们的HR部门做了很多有意义的工作,还是比较称职的(笑)。
• 也会在外面分享经验,推动品牌提升。
• HR部门也在找我们用人才数据帮助其招聘,也提出预测关键人才离职等需求。
• 公司员工还是很年轻化的,估计三十岁多一点,我们数据分析部门的年龄稍大一些,基本都有小孩了吧(笑),因为对工作经验要求较高一些。

最后问齐艺作为LinkedIn的老人,他认为公司快速增长关键是什么?
• 第一是要不断成长、创新和尝试,可能有些公司商业模式既定,维持运转就可以了,比如YouTube,但是对我们来说,全球职场人士的市场空间还很大,我们目前四亿五千万的用户,虽然成绩不错,但仍有很强的增长意识,去占领市场,获取客户。
• 第二是提升客户的参与度、认可、黏性,我们做很多尝试,获取和保留用户,这需要一个持续经营的心态,不可能一夜成功。
• 第三是数据驱动,LinkedIn是一家数据驱动的公司,从老板到员工都很重视数据,并不是所有的公司都是这样,我在eBay做了六年,和这里差异很大。
• 这三点是一个循环,很重要,国内互联网公司需要学习的,就是这种关注稳定成长、用户价值和来自数据驱动的能力。

中午一起在LinkedIn的公司食堂吃饭,亚裔的员工真不少,排队的时候还能听到不少人讲中文。食堂餐食应有尽有,中餐占比不小,可见硅谷聚集了不少华人精英。

餐厅旁边有很多休闲娱乐设施,拐角竟然还有一个偏正式的会议室,我们离开时是下午两点,这个会也是开到两点大家才去吃饭。

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