HR变革中应具备的管理思维
和某金融机构的HR沟通，关键议题谈完之后，他一脸无奈的说：我越提高，却越痛苦。这位HR负责人和我多年交情，情商很高，学习意识强，管理思路清晰敏捷，做事周全果断，我认为他已经超过了不少同行了。他的话值得反思，越专业，格局越大，越不安于现状。
这里面有两个重要基础：首先是管理环境。看过一些企业，发现问题不是HR专业或第三方顾问可以去主动解决的，企业价值观与管理文化是土壤，播下我们的管理思路和举措，HR被动和主动的适应和改变。这时候HR应该升华自己的管理思想。再就是人才结构。
员工的结构和素质是一个重要分析要素，经营者、管理层和基层员工分别怎么看我们的口径和交付品，理不理解？接不接收？能不能执行？这都是需要从实际结果的角度去思考的。考虑了这两方面，在经过分析之后你会发现不是我想做什么，而是我能做什么，怎么样才能一步步改善。
所以，在企业里混混或是做一些微调比较容易，但做点有效的变革，困难且痛苦。智慧的变革既要达成目标，又要让自己和HR管理团队快乐的工作。
如果要达到这样的目标，我认为关键解决之道是优化我们的管理思维。从“科学管理”和“管理思考”的角度，提升到改善管理思维和管理“价值观”的角度。这里面重要的管理思维包括：
1、“工程师”的思维。
这个背后是问题导向的思维，基于系统而完善专业知识，加上问题分析和解决的能力（很多人都只是具备了前者），结构化的开展专项工作或议题。我认为这是成功的基础，也是关键。老一辈用一套管理哲学和管理艺术来管理组织的时代将彻底结束，真正的管理不能仅仰仗企业文化或口号。讲这句话我要做一个注解：管理终究是一门艺术，但无科学，不管理。
2、“会计师”的思维
不以数据或客观分析为依据的管理将视为“拍脑袋”。HR应该有会计师的头脑和思维，会计师有两个特征：一是用量化的数据来进行归纳或预测；二是思考结构严谨。HR要像会计师建立“财报”一样建立“人才报表”，只有量化了HR价值，建立了标准，才能体现HR价值。
3、“管理大师”的思维
我只是普通员工，离“大师“还远着呢，我想说，聪明的你请不要这么认为，管理大师的思维是教我们要智慧的做人和处世，比如周全的推演、换位思考、外圆内方的人格、正能量…不断提醒自己要去做一个智慧的方案，关注到决策者、直线部门管理者以及普通员工的心理变化。
同时，需要补充的是，在以上三种思维的基础上，需要强化自身的管理风格和思考方式，特别注意：（1）抓主要矛盾：不强调100％精确，不要求方法唯一；（2）看问题规律：允许存在变化（变异）、动态看问题(不被一时一事所误导）。我们不能过度聚焦单点问题，虽然我一直强调差异化和人才细分，但那仍基于系统思考，因为不然，我们就将丢掉主要矛盾和真正价值。
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