思维方式是渔（1）:换个角度思考问题
罗辑思维的老罗曾经讲了个故事说有一则彩票广告是这样告诉买彩票的人的:想象一下你在银行里有1000万的存款，但是你忘了密码，不过银行告诉你可以随便试直到你试对了为止，但是每试一次你需要2元的手续费。以前人们买彩票是用两块钱去博一个自己完全不知道的东西。失败几次就容易放弃，可是这则广告让你反过来想:那本来就是我的钱，每试一次就可能把钱拿回来！
有一次在跟一个朋友闲聊时说起一件事情他就拿美国的做法来对比，说我们做的多么不好多么不合理，话语中尽是不满，我说那你干嘛不跟落后的国家比呢，如果跟他们比的话我们其实还是挺不错的，你就不会这么满腹牢骚了。
在企业里做咨询，经常会遇到的一些困扰HR或者管理者的问题，其实大部分问题换一个角度结果可能就完全不一样了:
1、绩效牵引VS绩效推动
我们常常在一个员工的考核指标里看到这样的描述：出错一次扣多少分或者每少完成多好扣多少分，多数的指标里对计分方式的描述都是以扣分的语气出现。所以常常在咨询过程中员工告诉我们说在公司里出个错就扣分或者没完成目标就扣分，这让他们如履薄冰。长此以往在企业里面会形成被动、负向激励的文化，让员工不愿意承担责任。
怎么改善呢？上面的方式是企业用绩效推着员工往前走，属于绩效推动，如果将指标的计分的描述换一种方式可能给人的感觉就会不一样，比如说完成多少得多少分，或者少出错一次加多少分，以分数从少到多的方式进行描述给人的感觉就完成是另一种情况，这种方式叫绩效牵引，牵引员工从低往高走。
是用牵引还用推动，这是很多人在管理中没有想明白的问题。
2、“合伙人”VS“职业人”
合伙人是最近比较流程的词，合伙人是一个共同经营事业的概念，职业人是替别人经营事业的概念。合伙人的概念不仅止于企业层面，在团队的层面仍然有很大的使用意义。
我们常听到有些领导对下属说我招你过来是做什么什么的，不是让你来干什么什么的，或者这个事情你要这么做，不能那么多，我们处在知识型员工逐步占主体的时代，这种支配人、控制人的管理管理方式已经越来越不合时宜。
怎么才能用好这些知识性员工呢？用合伙人思维即把人当做是完成一个目标的合作伙伴，而不是职业人的思维，即让你的下属为你完成某项工作更容易引起知识型员工的共鸣。
合伙模式已经越来越得到前沿企业的认可，它的思维方式其实可以用在更多更广泛的层面。
3、收益措辞VS损失措辞
我们跟员工沟通时，员工经常诉苦说，当初进公司的时候谈好的工资是5000，发的时候却变成了“4000+少于1000”，可公司的人力资源部跟我们诉苦说当时谈的时候告诉他们说工资总额是5000，其中4000是基本工资，1000是绩效工资，要根据表现好坏有浮动的。但员工认为那1000是他应得的，发少了就是公司在扣他的钱。
怎么避免这种情况呢？如果在员工入职的时候谈薪资的人换一种说法结果可能就会不一样了，比如说告诉员工，你的工资是这样的:基本工资是4000，根据你的表现好坏会有1000元左右的奖励。
同样是5000给人的印象却不一样，因为第一种说法他先听到的是5000，就认定公司必须要发给他5000，这种表达方式叫“损失措辞”；第二种说法是他先听到了4000，然后在此基础上做了增加，他会认为这额外的增加是额外收益，表现好就收益多，表现不好就收益少，这种表达方式叫“收益措辞”，谁都愿意自己有收益而不是损失不是吗？
不仅在谈薪资的时候，其实很多时候在不增加成本的情况用“增加、奖励”这种收益措辞要远比用“拆分、扣除”这种损失措辞效果好的多。
《六顶思考帽》的作者爱德华·德·博诺（Edward de Bono）博士有一本书叫《水平思考》其实讲的就是换个角度思考问题，人的思维方式有垂直思考和水平思考两种，垂直思考说的是把一个问题想深想细，我们常说的逻辑思维就属于垂直思考，而水平思考说的是要跳出垂直思考的深井，从另一个地方重新挖井。大多数时候我们习惯了垂直思考却忽略了水平思考。上面的这些仅仅是HR或者企业管理者应该换个角度思考的问题中的一小部分，其实在实际工作中很多的我们苦苦思索缺得不到答案的问题换个角度思考也许就会迎刃而解。
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