还在参加薪酬调查？别傻了！
来源：Keystone信息调研中心 作者：科石高级顾问Gary Cao
薪酬调研在中国从寂寂无闻到热火朝天再到成为很多企业的常规项目，前后历经了近10年时间。这10年时间，是人力资源管理大发展的十年，是经济发展、用工环境发生大变化的十年。
薪酬调研发展至今，可以说已经非常的程式化。从调研的发起、问卷的设计、职位的评估匹配、数据的审核、报告的制作、后期的解读，都有了行业的标准。可以讲，不论是外资的薪酬调研公司，还是内资的薪酬调研公司，在这些方面，差异都不大。主要的差异还是集中在各家调研公司手中的样本企业的数量和数据质量、顾问的素质经验以及产品种类这三方面。
从使用薪酬调研报告的客户感受来看，我们发现有超过一半的企业HR觉得报告看不懂，有42.7%的HR表示报告的可用性不强。
我们认为，薪酬调研将走向一个新的发展方向，以适应甚至超越企业对数据方面的应用要求。
以咨询的思维和理念来指导薪酬调研
如果把人力资源服务行业看成一座金字塔的话，咨询业无疑是这座金字塔的塔尖明珠。当我们传统薪酬调研在方法和工具方面缺乏创新的时候，我们需要跳出传统薪酬调研的围城，站在咨询的高度来重新审视。
现在的情况往往是这样的，客户致电说需要什么报告，然后报价，给报告样本，然后签订协议，提交报告，结束。这是一种简单销售导向的模式，完全以客户的需求为归旨，不加以顾问的分析。最终导致的情况很有可能是，这份薪酬调研报告完全不适用，无法配合企业完成其进一步的工作计划。
我们认为，咨询的思维和理念主要体现在三点。一是事先的充分沟通，以顾问的身份来了解、梳理客户的需求；二是以终为始，根据客户最终需要达成的工作目标，来倒推工作事项；三是提供定制化报告和对比分析报告。
定制化薪酬调研报告将占据主流
在2013年之前，客户更多的是购买行业薪酬调研报告，比如地产业的、快消业的。2013年起，客户更为成熟，对报告的要求也更加的多了。希望能有定制的薪酬调研报告供其做数据参考。
薪酬调研报告作为一种数据报告，其主要价值就在于对标。对标的越科学、越精准，越能够成为企业策略的参考依据。我们说对标，一种是对标样本企业，根据组织规模、公司性质、销售额等等来细分。一种是我们所提倡的分类分层的概念。即横向按照职能划分为管理职能序列、技术职能序列和一线员工序列，纵向按照层级划分为基层员工、中层员工和高层员工。所形成一个九宫格的图形。我们对每一个格子所代表的员工情况（员工招聘来源和员工离职去向）进行分析，再挑选与之相对应的外部样本企业，籍此形成分类分层的定制调研报告。
职位评估匹配方式方法已经发生变化
我们都知道，职位评估匹配是薪酬调研当中一个非常重要的一个环节。通过这个环节，我们得以在一个标准上来对比数据。我们通常的做法是建立一个属于薪酬调研公司自己的职位评估标准和基准职位体系，然后通过和客户的沟通，将客户的岗位情况朝这套标准和体系上对标。这种做法的好处不用赘言，其缺点在于一方面评估匹配的方法本身蛮难量化；一方面客户要在自己原有职位标准体系和薪酬调研公司的这套职位标准体系之间穿梭。
现在还有一种职位评估匹配的方式，就是以客户的职位为基准职位，然后凭借顾问的经验，将样本企业的职位向此匹配。这种方式的好处是，客户非常容易理解，且便于客户后期对数据的使用。这是一种精准调研模式，适合发起式调研的使用。
在新的形势之下，企业在积极的做出各种应对。作为薪酬调研，也应该顺应这一情况，提供更有价值的服务和产品。我们致力于这方面的探索和研发。
同时我们也建议企业HR：
1、重视样本的可参考性。如前所述，企业需要根据自己的战略，分析自己现在或者未来1-3年的规模（组织形态、人员规模、财务规模等等），据此寻找自己的对标企业，圈定出一个大致的范围。
2、重视分类分层后的模糊数据。精准的对标数据固然是非常有价值的，但也往往不易获取得到。这个时候，分类分层的模糊数据经常会显得更有参考价值。我们从中来读出不同“类”、“层”员工的薪酬共性。
3、重视再定位的依据，而非外部数据或差距本身。数据和差距是基于样本而产生的，我们可以说它很重要，我们也可以说它不是唯一正确的。我们在不断的分析数据和差距的过程中，是一种对自己企业整体薪酬策略的持续思考和研究。
4、重视薪酬整体内容，而非单纯的数据，还有政策，或者说是整体信息的价值。我们认为，薪酬首选是一个整体概念，其次薪酬代表着企业文化、付薪理念的导向。所以，薪酬政策，比如调薪月份、年终奖策略、中长期激励的模式……这些都和员工的用留有直接关系。这些薪酬政策配合具体薪资，构成了针对员工的立体的薪酬信息，相互之间应该是互相补充的，或者是强调刺激，而不是互斥拆台的。
5、重视动态调整，也就是说，行业的调整动向。例如一个行业，以前是研发水平高，现在改市场。这一方面，需要企业HR有相当敏感度。
随着85后、90后的HR逐步成为中坚力量，随着人力成本逐步成为企业的第一大成本，企业管理者对人力资源势必更加关注。企业HR对于人力资源的数据量化管理、可分析管理的要求也必将日益提升。薪酬调研报告作为这方面的一个重要支持产品将扮演更为重要的作用。
上述的薪酬调研新趋势是我们所观察到的，也是我们所倡导和实行的。我们相信未来三年内，这些将成为薪酬调研的主流。
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