有效人才管理的最佳实践——之一
全球经济环境竞争激烈且日趋复杂，企业认识到优秀的人才是成功之本。企业了解雇用、发展和保留优秀的人才的必需性时，也理解到必须将人才作为重要资源进行管理才能达成最佳成果。
目前只有极少数的企业具有足够的人才储备。不仅仅是高层领导阶层缺乏后继人才，中阶及基层领导层级均面临相同的问题。人才越来越稀缺，因此必须管理以发挥最大的效用。
在经济衰退期间，企业的人才争夺战可能暂时停息，但同时我们也看到有些企业面临人才枯竭的新压力。现在的领导者是否能够运用更少的资源获得更大的成果？最优秀的领导者可以做到这一点，因此在人才战略的重点因为关注于保留这些领导者，并且培养继任者。许多企业在裁员缩编，但一定要确保不要过度，以免在经济复苏时缺乏人才。
人才管理的理念并不新鲜。四五十年之 前，人才管理即被视为人力部门的次要责任。而现在，人才管理作为一种企业职能得到极大的重视。在美国Conference Board的《2007年CEO挑战》1研究 中，重视“寻找合格管理人才”的首席执行官比例比前一年要高出10%以上。DDI与经济学人智库 (EIU)2 在2008年对一些公司管理人员进行了一项研究 ，其中55%的人称由于缺少领导人才，公司在未来的业绩很可能受到影响。在研究过程中，与高级管理人员一对一的面谈也验证了这一看法。
企业一般需要将收入中超过三分之一的部分作为员工公司和福利，因此重视人才管理是无可避免的。你的企业可以开发出新的产品，竞争对手也可以做到这一点。你的企业可以降价，竞争对手也可以仿效。只要你找到有利可图的市场，其他人就会跟进，还会避免你犯的错误。但是，复制一个高素质、高敬业度的员工团队几乎是不可能的。有效招聘、留任、配置任用各层级人才并使其积极参与工作的能力才是业唯一的竞争优势。
人才管理的定义
全球企业领导者对于人才管理的定义有很多。除了这些看法外，DDI认为人才管理是一种关键任务过程，确保企业拥有足够的高素质人才来满足当前和未来的企业优先事项。这一过程包含一名员工“生命周 期”的所有方面：选才、发展、继任和绩效管理。
高效人才管理过程的重要部分包括：
• 清晰的理解企业当前和未来的业务战略。
• 确定目前人才与实现业务成功所需人才之间的主要差距。
• 制定优秀的人才管理计划来解决这一差距，该计划应当与战略和商业计划进行整合。
• 准确的雇用和招聘决定。
• 将个人和团队的目标与公司目标相关联，并为绩效管理提供清晰的目标和反馈。
• 发展人才，提高人才在当前职位上的绩效，并做好担任更高职务的准备。
• 不仅专注于人才战略，也要专注于成功执行所需的要素。
• 在战略执行期间和执行完成后衡量业务影响和员工效率。
是什么让现在的企业更为重视人才管理？
企业讨论优秀员工与卓越企业绩效之间的关系已经长达几十年，为什么现在更加重视人才管理？
这后面的确有几个推动的原因：
1. 优秀的人才与高绩效业务有明显关系：
越来越多企业希望将人才投资的回报进行量化。结果是大量具有说服力的证据显示人才对企业绩效具有重要的影响。以下为部分事实：
• Hackett集团在2007年3进行的研究显示擅长管理人才的公司获得的收入要比同行业其他公司高出15%。对于一家财富500强企业而言，这意味着收入会增加数亿美元。
• IBM进行的一项研究显示，将规模类似的公司进行对比，人才管理效率较高的公司获得的优秀财务指标的比例要高于人才管理效率较低的公司4。
• 另外，McBassi & Co.在2006年进 行的一项研究5显示在人力资本五个分类（领导力实践、员工敬业度、知识可说明性、员工组织和学习能 力）中得分较高的公司，股市回报和安全记录也更为出色，这是目前高级领导者非常重视的两个企业目标。
2. 人才产生的价值越来越大：人才的质 量通常会决定公司的财务价值。
Brookings Institution在1982年进行的 一项研究发现有形资产（设备和设施）在公司总体价值中占到的比例为62%，而无形资产（专利，知识产权，品牌 和人才）所占的比例为38%。2003年 的研究则得出相反的结论，无形资产 所占的比例为80%，有形资产所占的 比例为20%6。
3. 商业环境更加复杂且多变：全球市场竞争日趋激烈，想要长期维持竞争优势变得更加困难。新产品和商业模式的生命周期变得更短，需要不断地进行创新。科技让我们获得更多的信息，并迫使我们加快速度以与商业环境同步。全球性扩张进一步增加了挑战的难度，例如，一家公司的总部可能位于日本，研发部门位于中国，而全球销售部门则位于美国加州。
我们在之前提过，在经济快速增长几年之后发生的衰退使人才管理变得更加复杂。裁员的纪录、低敬业度和更少的晋升机会，这些额外的挑战，让企业在管理人才上雪上加霜。
4. 董事会和金融市场的期待程度更高：《战略+商业》杂志曾经把首席执行官形容为“全球最显要的临时员工”7。2007年首席执行官的人员流动率为13.8%，平均任期约为六年8。董事会和投资者对他们寄予厚望，希望他们创造价值。这种压力在首席执行官身上最为明显，逐上而下进行传递，加强了企业对于各个层级人才素质的重视。
5. 员工期待也在发生变化：这一变化让企业不得不更加重视人才管理战略和做法。
现在的员工：
• 更喜欢具有挑战性和有意义的工作。
• 对于专业本身的忠诚度要高于对企业的忠诚度。
• 越来越不适应传统式的组织结构和权威。
• 更加重视工作与生活的平衡。
• 希望掌控自己的职业生涯和发展。
由于存在这些各种各样的挑战，获得员工的青睐变得更加困难，但IBM和Human Capital Institute指出企业必须做到这一点9。他们在2008年7月发表的报告显示，56%财务表现佳的企业理解并重视员工敬业度。企业文化对于吸引和保留优秀人才非常重要，这一报告只是众多证据中的一个例子。
6. 员工人口统计特征正在发生变化，目前企业正在开展新的“人才争夺战”：CareerBuilder10在2009年进行的一项调查显示，受金融危机的影响，年龄超过60岁的员工中有60%的员工决定推迟退休时间。其中许多人身居领导职位，挤占了低阶人才的晋升机会，造成年轻员工感觉升职无望，进而可能跳槽到其他企业。就业市场不振时，推迟退休会减少新的就业机会。
人才管理如此重要，但是否企业都清楚自己该从何入手，从制定人才战略，打造人才管理体系，选拔与发展人才，以及有效的后期任用机制，企业是否都掌握了正确的方法呢？
请继续关注
文章：ZHIRUI
Comments are currently closed.