“潮水退去，人效突围”人效经营论坛深圳场圆满举办
6月21日，科石联合高绩效HR在深圳南山共同举办了“2025人效经营论坛暨《中国企业人效管理有效性调研报告》发布会”，比亚迪、联想、传音集团、舍得酒业、大金空调、厦门钨业、村田中国、广州越秀发展集团、乐从钢铁世界、小天才科技、欧亚学院等六十余家知名企业的HR高管汇聚一堂，共同探讨人效这一当下热门话题。
《中国企业人效管理有效性调研报告》若干核心结论与观点
- 人效与业绩持续增长高度相关；
- 人效改善逐步步入组织力建设的深水区；
- 在战略效能、决策效率、组织协同、部门功能定位、流程管理、激励机制等方面的举措，成为人效提升的关键；
- 公司层面算人效，部门层面提人效；
- 部门人效改善的关键是部门管理者意识的转变和方法、案例的学习；
- 半数企业停留在人效管理的初级阶段，人效管理意识与能力仍有较大提升空间。
部门人效衡量六种方法
- 产出规模定义法
量化或模拟量化工作量与产出。
- 价值链分析法
拆价值链，从部门效能到部门人效。
- 价值链分析法
拆价值链，从部门效能到部门人效。
关注效能与人均效能。
- 产出对比证明法
部门产出与部门人力投入对比分析。
过去可证明、未来可提升，产出清晰、人均模糊。
- 岗位人效汇总法
从分到总，从微观到宏观。
适应多细分功能。
- 技术衡量系统
借助专业系统或智能化手段，定义效能与人效。
- 人员配比分析法
从人力投入到职能价值输出。
人工成本增效降本十大建议
- 实施薪酬总额管控，引导业绩和人效提升
- 控制工资包，提升奖金包在总额中的比例
- 在奖金包中设计精准人效激励和高杠杆性业绩激励方案，定向拉动人效和业绩
- 打破职能壁垒，面向业务共同体设计薪酬分配主体，横向联动激励
- 调薪资源与业绩和人效联动，好钢花在刀刃上
- 通过人才盘点和薪酬分析指导降本策略制定
- 不能一刀切，差异化、精准降本
- 合理顺序、按序而为
- 留有余地，保持预期
- 做好沟通和引导
HR要有经营思维
- 认识到、意识到要“以经营结果为结果”，而非“专业输出为结果”，不停留在口头和文档上，而是落实和贯穿在行动和项目进程中，HR才能创造经营价值。
- 老板和业务端关注的是结果和数据。用数据识别问题、说明问题、解决问题。追求可衡量。可衡量意味着可定义，才能实现可追踪、可评估、可改善、可实现。
在今天这个效能竞争时代一个非常重要的导向，所有部门关注整体价值产出——经营性结果（Outcome），而非陷入本专业领域的、自以为是的、割裂式的、仅体现局部意义的价值输出和价值创造（Output）。在全天的论坛当中，分享嘉宾始终基于“配称战略、锻造组织、提振效能”的方针，从理念、方法、工具、案例多个维度做了精彩发言，和与会HR们共同探讨人效提升的前沿理念与实践路径，为企业高质量发展提供新思路。
