6月18日下午，由Keystone科石与MeetHR联合主办的“2025人效突围”专题沙龙成功举行。在活动现场，科石创始合伙人、组织与人才效能分析领衔专家杨冰老师为在场HR带来最新的人效提升专题分享。

人效管理的典型误区

 

人效管理不是搞收缩、防守。提人效不等于减员、缩编、控成本、降预算。提人效，提的是组织和人才效能，提人效就是提升组织战斗力。提人效更要强调以奋斗者、贡献者、人效高者为本。

 

人效管理不是一刀切、大干快上搞运动。而是结合不同业务的特点、发展阶段，差异化地制定人效管理的攻守策略，差异化地建立提升人效的角度、方法、具体任务和行动计划，不是所有的公司、部门都一定要关注和提升人效，也不是说提升人效都用同样的方法。

 

人效管理的重点不是事后计算、评估、监测。好的人效管理更加重视前置动作，即预测、预判、预案和预算管理，创造价值比评估价值更重要。

 

人效管理的角色分工

 

高层要倡导、引导、关注和总控。

 

想让高层彻底了解人效管理的全部是很难的，也不需要，也不要妄想。高层重视并支持，这就已经成功一半了。

 

各部门管理者有责任、有义务定义本部门效能与人效，并持续开展人效指标的监测、回顾和改善管理。

 

如果部门长意识不到或有意意识不到（假装睡着，这是极有可能的）他们这样的责任和义务，那就想办法提醒他们、影响他们或“倒逼”他们。

 

引导部门管理者关注、了解、学习、共创。

 

人力资源职能应将人效作为核心交付标准，价值创造的核心，并以此重新定位人力资源管理职能。

 

人力资源职能强烈关注人效，才能更加真切的关注到人工成本和人力配置的有效性、合理性，同时也会关注组织管理、用工形态、人才管理和组织氛围。

 

关注人效，人力资源职能的输出和产出才能实现可衡量。

 

过去的若干人力资源专业职能已成基础，应该、必须以人效为抓手和监测点，才能倒逼组织管理的健康度、组织运行的高效率、人力规划的正确性、人才质量的高密度和自身人力资源职能的影响力。

 

杨老师指出，提升人效就是提升组织力，也伴随着领导力的提升。提人效是一个切入口，表面上，提的是人效指标和数据，实际上，改的则是组织能力，实现的是企业竞争力。提人效的的策略要下沉到部门，差异化建立符合本部门实际的一揽子的人效改善策略。

 

精彩内容得到了与会企业的强烈认同，学员们热情高涨地学习着理论与方法，聆听着标杆企业案例。在分享结束之前，杨老师最后强调，我们做管理学常常要意识到一个困境，就是没有完美的解决方案。比其他任何解决方案都好的方案，就是最佳解决方案。为了寻求最佳的、完美的方案而迟迟不肯行动，或将其视为理由而不去行动的，或摆出一副无可奈何的姿态的，都只是无能的表现。

 

只要出发，就会到达。让我们行动起来，开启企业人效经营变革新征程！