十五五规划下的人力资源战略规划破解之道
Part.1 十五五规划需要地方企业回答的问题
“十五五”时期（2026-2030年）将会中国经济迈向高质量发展的关键阶段，亦是全球产业链重构、技术革命加速的窗口期。2023年12月中央企业负责人会议上,国务院国资委明确提出以“五个价值”为核心的高质量发展框架——增加值、功能价值、经济增加值、战略性新兴产业占比、品牌价值，要求企业从规模扩张转向内涵式增长，实现经济属性、政治属性和社会属性的有机统一。在2025年《政府工作报告》中，如何“统筹协调培育新动能和更新旧动能、做优增量和盘活存量、提升质量和做大总量”的关系，将成为国企十五五战略发展的关键之一。
在企业紧锣密鼓地编制“十五五规划”过程中，有以下问题需要重点回答：
如何通过发展新质生产力以提升企业经济效益、产业链价值的增加值？
如何在发挥企业经济功能的同时，承担好社会责任？
如何聚焦主业与关键产业链，提升价值创造能力？
如何优化科技创新发展规划，增加战略性新兴产业占比？
如何提升企业品牌价值，增强可持续发展能力？
如何完善风控内控合规管理？
Part.2 十五五规划对人力资源管理提出的新命题
十五五规划的要求促使HR必须站在比以往更高的维度,以更强的专业规划去迎接更大的挑战。对此，我们提出了人力资源规划需要回答的五大命题：
1. 落战略：推动企业战略解码，将十五五规划转化为可实现的战略地图与绩效指标，有效分解到各部门，确保战略落地。
2. 管人效：构建科学的人效管理体系，优化资源配置，提升全员劳动生产率，推动企业经济效益增长。
3. 建队伍：聚焦关键领域，培养高科技、高素质人才队伍，支撑科技与业务创新。
4. 优管理：更新管理理念、方法，提升管理效能，助力绿色供应链建设，强化社会责任履行。
5. 促文化：加强企业文化建设，提升雇主品牌影响力，为企业品牌增值。
Part.3 人力资源战略规划的方法
人力资源战略规划不仅是人力资源数量（供给与需求）的规划，在当下的环境中，人力资源战略规划更关注组织力、人效的提升，人力资源职能是否配称战略，是否配称十五五规划。
科石认为，人力资源战略规划的方法需要在传统战略人力资源规划（SWP）的基础上，更关注人力资源的价值主张、人才理念与目标（理念层），并重点细化组织、人才、机制、干部、文化构建各模块的规划内容，作为规划的主体部分（功能层），再配合人力资源能力建设（组织层），以有效承接人力资源战略规划的要求。
01 人力资源价值主张
人力资源价值主张重点回答“人力资源为什么而存在、创造什么价值的问题”。这一问题看似显而易见，但往往被忽略，尤其是在十五五规划的新要求和新形势下，企业需要进一步明确人力资源工作的出发点，作为各板块人力资源规划的指引。
案例1：华为人力资源价值定位
“业务打胜仗的支撑者”，通过 “熵减管理” 持续激活组织活力；
案例2：国家电网人力资源价值主张
“人才是第一资源”为核心，构建 “三高两强”（劳动效率高、组织效能高、人才素质高、机制保障强、激励约束强）现代人力资源管理体系，支撑能源互联网企业建设。
02 人才理念与目标
人才理念与目标重点回答以何种理念开展“人才获取、发展、激活”。它更关注于如何看待与使用人力资源、人力资源工作的策略，对于各板块人力资源规划也有重要的指引作用。
案例1：字节跳动的人才理念
1.和优秀的人，做有挑战的事；
2.用人看本质，看潜力不看资历；
3.敢招比自己强的人；
4.为最优秀的人提供最好的回报；
5.激励拉开区分度，不吃大锅饭；
6.以能定级，以级定薪，以绩定奖。
案例2：中国建筑集团人才理念
坚信人力资源是公司核心竞争力之一，着力构建高端引领有力度、中坚支持有强度、基础人才有厚度的人才格局，培育专业精英与大国工匠。
从十五五规划来看，“人效提升”、“创新型人才的培育”、“人才结构优化与质量提升”等相关内容可以融入到人才理念与目标中。
03 组织创新力
组织创新力落脚于改善组织管理机制以激发组织协同、创新与进化，在本部分规划中需要重点回答以下问题：
1.目前公司在组织管理上面临的主要问题有哪些？
2.对标行业中组织管理机制的最佳实践，公司的现状如何？
3.如何平衡公司的经营目标与社会责任？
4.结合公司战略、企业品牌建设的需要，公司需要打造具有怎样特征的组织？
5.各部门职责与功能会发生哪些变化？
6.为实现组织集约化，需要在组织架构、管理层级与幅度上做出怎样的规范？
7.从哪些方面发力可以实现组织协同？
8.怎样的组织设计有利于培育科技创新、业务创新？
9.职位管理与人力配置方面需要做出怎样的优化？
04 人才竞争力
人才竞争力落脚于人力配置与人才供应链的规划，需要重点回答以下问题：
1.人力配置总量与结构的目标是什么？（关注增速、比例、质量要求）
2.公司的人效目标是多少？对人力配置总量有哪些约束规则？
3.各板块人才梯队结构、人才形状的要求有哪些？
4.关键岗位及其能力要求有哪些？（关注主业、关键产业链的需要）
5.目前公司在人才引进、培养上主要的问题有哪些？
6.对标行业中人才供应链的最佳实践，公司存在哪些短板？
7.为打赢人才争夺战，公司在人才获取中应当采取哪些措施？
8.针对不同群体（核心人才、后备人才、科创人才等），人才培养的目标有哪些？
9.人才培养的计划与实施方式需要做哪些优化？
05 机制牵引力
机制牵引力落脚于人才驱动机制的规划，需要重点回答以下问题：
1.公司在人效管理、薪酬分配、绩效考核、激励上面临的问题有哪些？
2.对标竞争对手的薪酬水平、激励模式、绩效管理，我们的竞争力如何？
3.结合行业最佳实践，薪酬激励、绩效管理的管理理念与方法应当做怎样的调整？
4.如何将战略要求与绩效管理有效串联，通过绩效管理与激励机制促使战略落地？
5.如何优化人工成本包的管理，优化收入分配格局，助力经营目标的达成、产出效益的优化？
6.如何改善员工体验，激发员工的工作动力？
06 干部领导力
干部领导力落脚于干部管理与培养机制的规划，需要重点回答以下问题：
1.什么样的干部可以带领公司走向未来？
2.如何设置干部人才总量与结构目标以匹配公司发展？
3.怎样的培养方式与投入可以实现干部队伍的培养目标？
4.如何评价与激励干部持续创造价值？
5.如何加速干部队伍的成长？
6.干部如何监管和汰换？
07 文化影响力
通过优化的文化管理举措实现文化生根落地，助推战略实现，需要重点回答以下问题：
1.从“知、信、行、果”角度看，当前组织的文化建设处于怎样的状况？
2.怎样的文化可以推动公司战略落地，培育创新土壤？
3.如何通过文化建设，提升公司的品牌价值？
4.是否需要进一步解读文化内涵，形成深度共识与理解？
5.结合公司实际状况，文化价值观应当落地应用于哪些方面？
08 人力资源自身能力建设
人力资源自身能力建设包括人力资源的组织设计、HR人才配置、HR团队能力建设，需要重点回答以下问题：
1.公司对人力资源部门的要求有哪些？
2.从专业化程度来看，目前我们的HR职能处于怎样的位置？需要向哪个方向努力？
3.人力资源的组织架构、管控模式要做怎样的调整？（总部-分公司、三支柱等）
4.人力资源数智化转型有哪些计划与举措？
5.人力资源各团队的人才配置需要做哪些调整（人员总量、结构）？
6.各板块人力资源团队需要更新什么理念，强化哪些能力？
Part.4 人力资源战略规划中的注意事项
人力资源战略规划不仅局限于人力资源部门内部，也需要在规划前听取公司高层、业务部门的意见，做到人力资源战略规划与公司战略及十五五规划的有效衔接。
在规划编制的过程中，注重规划思路的沟通以及各版块规划的串联，考虑1年短期计划与3年中期规划，最终审视人力资源战略规划有无回应公司战略、十五五规划的命题。
在规划编制完成并获得公司高层肯定后，HR部门应当编制细化执行方案，相关工作落实到人，设置相应的绩效考核指标，在推进过程中，也与公司高层、业务部门保持沟通，听取反馈意见，以确保规划能够落实。
最后需要说明的是，这套人力资源战略规划的方法不仅适用于国有企业承接十五五规划的需要，同样适用于外资、民营企业面临人力资源功能转型的需要。HR部门结合公司战略、面临的组织环境，结合前沿的理念与方法，一定能制定出优质的人力资源战略规划，使人力资源工作真正配称组织战略，创造更高维度的价值。
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