因事设岗”与“因人设岗”，企业定岗时应该如何抉择？
伴随着“互联网+”和人工智能的崛起，人力资源管理在企业中所起的作用也发生了重大的变化。人力资源部门所扮演的角色，也从过去的人事管理转变成人力资源管理，而且正不断的向人才发展管理调整，人力资源部门工作重点也在随着时代的变化不断调整。
首先，在人员招聘方面，正逐渐的从招人向找人转变；其次在人员培训上，正逐渐的由技能培训向领导力开发培训转变；在组织设计上，也正逐渐的由基于事情的组织设计向基于“事情+平台+个人”的组织设计方向转变。
尽管人力资源工作重点正在不断调整，而“三定”工作作为人力资源管理的一项基础工作，在未来一段时间内仍将是企业控制人力投资的一项重要方式之一。通过定岗定编定员，可以最大化地做到组织不臃肿、人员不赘余、事事有人做、人人有事做、岗位不重复、工作无遗漏，实现岗位设置的规范化、合理化、科学化。
定岗定编是确定岗位和确定岗位编制的合称，定岗是设计组织中的承担具体工作的岗位，定编是设计从事某个岗位的人数。在实际工作中，这两者是密不可分的，当一个岗位被确定之后，就会自动有人的数量和质量的概念产生。
有的企业还把与定岗有关的人员素质的问题单独提出来，称之为“定员”。“定员”与“定岗定编”一起被称之为“三定”。
定岗定编是处在不断探讨之中的一个问题。它并没有一个固定的模式，只是各企业根据自己的情况在不同的时期运用不同的方法。
传统的定岗原则：
1.因事设岗原则：从理清事开始，既要着眼于企业现实，又要着眼于企业发展。要根据职责设岗，而不是因人设岗；岗位和人应该是设置和配置的关系。
2.整分合原则：企业应通过整体规划来实现岗位的明确分工，且在分工基础上有效地综合，使岗位间职责明确且上下左右之间又能同步协调，以发挥最大的企业效能。
3.最少岗位数原则：在节约人力成本的前提下，尽可能加快岗位之间信息传递的时间，减少“滤波”效应，提高组织的战斗力和市场竞争力。
4.规范化原则：要规范制定各岗位名称及职责范围。对企业脑力劳动的岗位规范不宜过细，应强调留有创新的余地。
5.客户导向原则：应该满足特定的内部和外部顾客的需求。
6.一般性原则：应基于正常情况的考虑，不能基于例外情况。
以上定岗原则是典型的“先事后人”的操作原则，是传统企业定岗的通用原则，适用于发展相对稳定，行业较成熟的企业，而在快速发展、变化频繁的当下商业社会，以上中规中矩的定岗原则往往就显得很难支撑企业的发展，甚至会成为企业发展的绊脚石。
外部环境的不断改变使得不确定性已成为常态，定岗定编的假设前提、使用场景和操作逻辑就会跟随发生较大的差异，其操作方法也应该进行适当的调整，有些甚至是颠覆，如果仍然按照过去的操作套路来开展定岗定编，很可能无法实现组织变革的目标。
研究发现，影响定岗定编操作逻辑的主要原因有以下几个方面：
1.未来的不确定性：使得定岗定编必须“先人后事”。其背后的思考逻辑是：
（1）世事无常，只要人对了，世界就对了；如果你是从“选人”而不是“做事”开始，就更容易适应这个变幻莫测的世界。
（2）合适的人不需要严加管理或激励，他们会自我驱动取得成功。
（3）如果选择的是不合适的人，不论你的方向多么正确，仍然无法到达你的目的地。
2. 组织属性和雇佣关系的改变，由过往的雇佣关系正在逐步转变为合伙人关系，使得定岗定编需要考虑“因人设岗”的方式。
组织在着手定岗定编时，不能用“削足适履”的方式套用优秀人才，特别是对于那些稀缺、珍贵的核心人才、精英人士，而是要充分考虑为其量身定制化设计岗位，这也就是“因人设岗”的运用逻辑。
先人后事的操作逻辑已在国内外众多优秀企业中实践，例如谷歌、阿里、小米等。
通过“因人设岗”的方式，为优秀人才营造最有力的价值创造的组织环境，更有利于优秀人才释放其潜力，藉此催化组织的竞争力，助力企业快速发展。
企业的可持续发展将是一切企业经营活动的第一原则，定岗定编定员不能公式化、僵硬化，在实际操作中一定要结合自身企业的特点，不同阶段的发展需求，有针对性的选择定岗定编的操作逻辑。
本文作者：科石咨询顾问 马贤彬