科石观点

HR数据分析的两个关键作用 ——《如何用数据驱动人才管理决策》系列微课引言


Keystone科石公司作为国内在人力资源数据分析领域的领军机构,2017年8月14日在千聊平台上正式开讲《如何用数据驱动人才管理决策》。通过36次课,让HR们真正体会到数据分析之美,感受到数据分析的强大价值。本文是科石顾问在第一节课所做的讲座实录,让我们藉此踏上HR数据分析的大美航程吧。

《如何用数据驱动人才管理决策》千聊微课,作为科石在线学院年度最重要的系列微课,近来受到不少HR的关注。应该说,实际上人力资源数据分析的理论框架,从全球角度,或者说从美国企业管理来看,截止到目前还没有形成很成熟的方法论或流派。但是目前大家对于人力资源数据分析的重要意义是一致认同的。而且,人力资源数据分析已经成为一个非常热门的话题,媒体、活动、咨询领域以及企业HR管理,都在密切关注这一主题。

科石顾问团队从2012年开始探索HR数据分析这个主题,科石是国内唯一一家专注在这一领域的顾问公司。我们做组织与人力资源管理的咨询,包括组织变革、薪酬激励、绩效管理以及人才发展,在这个过程中我们自己总结数据分析方法,引入国内外HR数据分析的观点,形成一个相对系统的方法论。基于这个,我们逐渐形成了一天版公开课、两天版公开课、企业定制化内训、专题微咨询等系列产品,这门千聊微课又是基于这些而锤炼形成的。

我们安排了整体36期主题,每个主题讲1-2个关键的观点,每期微课的时间在10-20分钟。

线上微课和线下公开课在大框架方面是一致的,不同的是,因为时间有限,主题数量和讲解的具体程度,以及案例数量上会有差异,如果有觉得太慢或者希望更系统学习的,可以同时关注我们的线下公开课。

很多人问,如果用一句话概括HR数据分析这个主题,或者概括这门课程的话,会是什么?我们一般都会告诉大家,一句话概括那就是:发现、回答人力资源管理问题,证明或呈现人力资源管理的价值与产出

我们从数据分析的角度发现问题,这里面有一个重要的价值就是信息不对称。基本数据或基本的运算统计大家都知道,但是你通过一系列的分析方法,比如,颗粒度的分析、从细分对象角度展开分析,再比如基准的分析或者建立,或者趋势、规律的分析、效能指标之间关联性的分析,都能够发现更多有价值的信息。这些是你的同事、上级看不到的,你的专业性和价值就会有所体现。公司有1200人,你说:“不,公司有1215人”,这样的数据就没有太大意义。多还是少?人效如何?与行业、竞争对手对比如何?高、中、基层,前、中、后道比例如何?这些数据明显更有价值。

回答问题,主要是回答直线部门或公司高层对于人才方面的问题,如关键人才如何保留?能不能做离职预测?我们不能总是说:“我认为”、“我以为”、“我觉得”……,或者是说凭经验,资历深的可以凭经验,那么年轻人呢?用数据说话,是更好的一种方式。

第二个方面是证明或者是呈现人力资源管理价值与产出,创造未来价值,是演绎、预测而并不完全是归纳。我曾经讲,大多数企业的HR数据分析的内容往往都是自娱自乐的数据。什么是自娱自乐?就是自嗨,我们自己认为自己做的事情很有价值、很专业、很高端,但别人不理解,也不认可。为什么呢?很简单,因为没用处。这个数据或指标什么意义?说明什么?能改变什么?

最典型的自娱自乐的数据比如说培训满意度、人均培训小时数、员工满意度、整体离职率这些。有价值么?有点价值。能得出什么结论?很难。为什么呢?第一因为这是宏观数据,不是针对个体的。二是这些离经营和业务的距离太远。需要做吗?当然需要,这是基础效率数据,有人说杨老师我们连这个还没统计,那我建议还是去做,即便是这些数据,通过好的分析方法,也可以得出非常好的一些结论出来。后续会给大家讲,对HR数据分析的效率效力与价值三层次的理解。

我举一个例子,大家来理解一下。离职率是HR管理过程中的一个基本的统计。什么样的离职率统计更有价值?第一个层面是离职率,包括主被动。第二个层面关注的是分类分层的离职率。第三个层面关注关键人才的离职率。第四个层面关注关键人才留任率。有变化吗?数据上没有什么变化,但是意义上有不同,更加关注产出,是用产出思维来表述。第五个层面关注留人要素分析。关注未来,有点类似扁鹊三兄弟的故事。我们需要找关键人才访谈,找出关键留任要素,制定留任行为清单,给到AM、HR和CEO。

接下来,我讲一下课程的概要,我们的整体内容包括三个方面:

第一个是WHY。我们为什么要去做这件事情?如何看待HR数据分析的价值?数据分析是如何配合人力资源管理价值创造的?又是如何改善HR的功能和管理行为的?在这个过程中,展开数据分析应该具备什么样的前提要素?如何建立分析的目的?

我们通过一个数据分析成熟度模型,来告诉大家低价值数据和高价值数据的不同。从分析到统计,到决策到预测,关注点和分析方法是有差异的。

通用方法论角度讲HR数据分析,理念是一个方面,实际上每家公司在展开这项工作的时候,目的又不太一样。是为了建立HR效能指标?还是建立人才报表?还是为了对接HR信息系统?还是为了建立数据模型?包括分析数据相关性,寻找业务的、价值的驱动要素?……那么我们要思考的是,当前的基础如何?我们做这件事情的目的是什么?开展这个工作应该具备什么样的理念?

因为hr数据分析的开展,不一定是一项很复杂、很重或者说要敲锣打鼓做的一个大项目,我们推荐的反而是数据充足的、分析意义重大的一些数据。循序渐进,包括进来什么数据,出去什么数据等等。这都是我们在第一章节里面要讲的,大家可以看到一共三个小的主题。

第二部分讲WHAT。分析什么?HR数据分析的内容并不完全是人力资源的数据。这就像我们一直说人力资源管理者要有经营思维、要由外而内、要主动创造价值,是一个意思。跳出六大模块这个闭环,从企业经营、从战略、从业务角度看问题很重要,不然HR的数据分析就是自娱自乐。我们把分析内容归为四个部分,分别是人力资本投资收益、人力配置、人力资源运行与人才管理价值。

第三部分讲HOW。如何分析这些数据?是不是看看变化,对比一下外部就好了?我们把分析方法结构化成了人才细分、关联分析、价值判断和小数据四个方面,并以此展开很多具体细节的分析方法,这部分时间关系就不展开,随着我们课程的进度,我们会穿插第二部分内容来讲解。

为了配合大家理解,我们还是沿用一贯的方式,就是案例加方法,因此第四部分会着重介绍一下外部优秀企业的案例,便于理解整体体系和方法论。

今天的内容是一个引言,我们介绍了HR数据分析的两个关键作用:一是发现、回答人力资源管理问题,二是证明或呈现人力资源管理的价值与产出,并整体介绍了线上课程的内容,按照WHY、WHAT跟HOW这样的一个学习框架展开,希望大家持续关注,一起学习进步。



文章为科石咨询版权所有,未经允许,不得转载,如需转载请联系:hr@keystonecn.com