人们普遍认为，我们生活着的世界，其复杂性超出了我们的理解能力，当人们这样认为，并因此想出各种方法来应对各种复杂现实和不确定，结果情况变得更复杂了。

我们所处的商业世界亦是如此，实际情况是，大家虽充满焦虑，但也不影响撸起袖子加油干。新年开头，受邀用简单的词汇预测新年度人力资源管理趋势，从而可以用确定、笃定的心态来看待和驾驭这种不确定。一直以来反对诸如“十大总结、十大预测”之类的文章，也认为是这都是站着说话不腰疼，因此必须要讲以下内容仅供浏览参考，有一些可能是新形态，也一些是过去热点的延续。最终还是要回归到自身微观情境。如同罗振宇在《时间的朋友》中讲到的：宏观是我们需要了解和必须接受的，微观才是我们能够有所作为的。

1.分散：动荡与不确定
l   业务和组织带来更多全新问题，超越传统人力资源理论的解释范围。
l   价值判断的权利从理论标准、外部基准向业务部门、战略支持方向转移，并转向客户。
l   临时性突发事件将越来越多。

2.突破边界：HR与职能部门功能、责任更加模糊
l   和财务协同推进经营结果和人效目标，支持管理会计与价值创造核算机制的对接。
l   和信息化团队共同推进组织变革、HR系统配置、降低成本和推进管理效率。
l   和行政部门共同推进员工幸福感以及对业务的支持效率。

3.回归机制：组织自身正确性
l   从检验员工（满意度、敬业度、胜任力…）到检验组织自身。
l   问题回归到组织分工、目标与计划、评价与激励机制等基础设施再建设。
l   注重内部管理动作间的有机衔接，精简化，降成本，提效力。
l   机制的可持续性。

4.持续激活组织：视角与格局
l   继续突破岗位为核心的微观思维下的HR管理闭环，业务视角下的组织与治理结构。
l   静态组织有效性到动态组织变革与创新。
l   从对组织能力的关注，转向更重视组织活力。
l   共享经济下的人才多职化趋势减弱，开展事业合伙人机制更趋理性。

5.领袖力突破：锤炼与自省
l   商业不确定环境对最高领导人心智和情绪管理要求更高。
l   方向与速度引领。
l   自我反省，走出洞穴。
l   对组织活力的催化。

6.价值结构：独特与增值
l   价值创造的独特性与自有逻辑。
l   创造价值增量。
l   形式做减法。
l   高效配置自有力量，用足外围资源和外包力量。

7.影响力重启：赢得了更多董事会与高层关注与支持
l   多数组织能力和管理问题都共同指向了人才问题。
l   高层认识到人才对生产力、成本和客户体验产生更明显而深刻的影响。
l   更高期待、权限，更多支持、干预。
l   仍然处在矛盾焦点，抓住主线，有效切入。

8.新思维与工作方法论：沉淀与升华
l   继续强调设计思维：循证与创新，理性加感性。
l   推动员工的思考力与实现力。
l   企业管理情境下的人才管理自有逻辑。
l   建立形象化的工作方法表述形式。
l   与问题并存。

9.数据力：驱动问题发现与决策
l   继续追逐和深化。
l   微观层面发现、回答和解决问题。
l   宏观层面引导开展组织价值分析与辅助策略决策。
l   可视化产出。
l   与人工智能的对接还早。

10.HR科技：深度应用
l   HR科技产品蓬勃发展，继续探索应用深度。
l   效率优势转向管理功能和价值。
l   轻应用崛起：单点突破，创新体验。
l   更有效力的可视化数据表达，多维分析，展现HR价值与产出。

11.学习：危机感
l   更强的学习危机感，更快的学习速度。
l   结构化的刻意学习。
l   以教导他人的方式强化学习成果。
l   回归学习型组织的探讨。

用下面一段话来呼应开头：人们对现实的解释和对未来的预测都是存在偏差的，根据这种偏差观点所产生的行动会导致真实的偏差出现，并越来越“严重”。好在我们探讨趋势，都是聚焦价值创造的正面、理性的思考，仅供了解，指导微观改善动作。



文章为科石咨询版权所有，未经允许，不得转载，如需转载请联系：hr@keystonecn.com