关键人才薪酬管理的几点思考
11月末，在北京中关村自主创新企业大讲堂，就互联网时代下关键人才的薪酬管理趋势与企业HR进行了分享研讨，焦点如下。
互联网时代背景下，资源开放共享与基于大数据的知识经济、客户至上和人力资本价值优先成为时代的特点。
企业向平台化发展，更加注重交互共享，传统的科层制向网络化，去中心化转变，如何以客户优先，为人才和资源提供平台支持是企业组织变革的方向。
员工向创客化方向发展，组织如何充分发挥人才能力和能动性，由传统的“领导要我做什么”的被动执行向“我为用户的需求提供什么”的主动创造转变，成为价值创造主体。
人力资本价值主导时代，薪酬作为战略和人才驱动因素，如何给人力资本定价，如何进行利益分享，企业需要更加灵活敏捷并且创新性的薪酬管理方案，并基于时代特点不断调整。
当前，在薪酬水平及管理上存在如下的特征或趋势：
薪酬调整增长幅度步入小于7%时代。根据科石公司数据调研部门掌握的国际国内知名调研机构发布的薪酬水平增长趋势，2017年，一线城市的薪酬调整增幅预计在7%或以下水平。在国内经济新常态背景下，虽然企业对人才的认知在进一步加深，但人工成本不断高企，人口红利优势丧失，制造业总体的低迷等，企业经营的压力集中在如何进行业务的突破转型方面，在人力预算方面难以有较大提高。随着企业对价值创造的关注，关键人才的收入水平涨幅将进一步提高，一些其他员工待遇甚至进入停滞状态。所以，如何将人工成本的总体水平与当下关键人才薪酬激励保留进行合理平衡，考验企业管理者的格局、智慧与HR的功底。
薪酬设计将更加关注顶层设计，打造事业合伙人的激励机制成为趋势。在时代背景下，基于大工业时代的岗位分工管理、岗位价值评估理论受到挑战，从薪酬激励的理念，到激励方法在尝试进行调整。海尔从传统的宽度薪酬激励体系向两维点阵表改革，以及当下的股权激励机制、超利分享机制等，都在对关键人才的激励进行调整变革。在薪酬分配上，共创、共享、共担的机制，不让雷锋吃亏，领导干部要学会分钱，才能凝聚团队，凝聚团队才能打赢硬仗。因此，从公司顶层的薪酬设计架构上要予以变革更新，HR的工作重心也应从传统的事务管理向如何有效进行价值分配模式转移，必要时借助第三方的专业公司来推动实施，提升HR的专业价值。
薪酬设计上，HR要更加关注经营思维，更加关注经营绩效与薪酬的联动，突出体现在浮动收入模式的设计上。未来浮动收入结构也更加多元化，个性化，对一般员工更加强调即时奖励，对中高层员工的中长期激励项目也更多样。以往统一的薪酬结构模式，便于统计和计算，但不适用于当下时代企业突破转型和快速反应的特点，分层分类设计薪酬激励模式，尤其对关键人才进行订制化的薪酬方案。因此，薪酬体系的回顾和审计成为常态，不仅包括合规性审计，更多集中在薪酬体系的有效激励性回顾审计方面。
当然，对关键人的激励不只关注在薪酬回报上，更加强调从全面回报视角，拟定合理的价值评价机制和价值分配机制、以及组织关怀和人才成长发展机制，这些是互联网+时代下关键人才保留的重要举措。
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