话机世界通信通讯集团公司（以下简称“公司”）是一家集增值电信业务、移动通信转售业务、企业通信解决方案于一体的连锁企业，在全国近200个城市广泛开展业务，员工规模超过3000人。在传统移动业务竞争加剧、新业务兴起的大潮之下，公司希望通过建立具有牵引性的岗位任职资格体系，驱动员工提升知识、技能与能力素养，适应市场竞争的挑战。经多番考察研究，公司决定与科石咨询合作，启动职位与任职资格体系建设项目。

 

科石咨询项目组通过前期调研，发现公司已初步搭建职级通道，但随着业务形态的多元化，职位数量与内涵都发生了一定变化，原有职位体系越来越难适应当前的业务状况。有鉴于此，项目组从“理职位”、“建通道”、“立标准”、“融文化”、“设评审”五个方面帮助公司建立完整的职位与任职资格体系。

 

（一）理职位

 

基于公司在快速扩张的过程中出现机构与管理岗位大量增加、管理职责与专业职责错位的情况，项目组制定了部门架构配置、管理者职责与管理幅度指引，同时也对专业岗位的设置原则、职位职衔进行了规范化的设定，区分管理者M类与专业员工P类的不同的发展路径，建立管理规范，有助于分层分类地评价、培养与激励员工。

 

（二）建通道

对岗位进行细致梳理后，科石项目组在横向上设计了十余个职位序列，涵盖了公司所有职位；纵向上针对不同序列岗位的专业深度及广度要求设置了不同长度的发展通道，为任职资格标准的设计奠定了坚实基础。

 

（三）立标准

科石采用敏捷高效的工作坊，快速推动完成了任职资格标准体系建设，和各序列专业人员达成一致，为员工清晰勾画了从基础能力级别到中级、高级、资深、专家级的能力标准与成长路径。

 

（四）融文化

任何组织与人力资源管理举措都根植于企业文化的土壤。科石项目组将公司的企业文化要求、管理导向要求融合到任职资格标准中，既能有效牵引员工提升个人能力，又有利于培养符合公司文化的人才。

 

（五）设评审

任职资格评审是否可以有效落地是考验任职资格体系构建成功与否的关键。科石结合公司实际情况，制定了详细周密的评审流程，建立了稳步推进的宣导、试行与辅导机制，辅导评审人员掌握评审方法与工具，并作为观察员参与评审会前会与正式评审，确保评审过程的规范性。

 

经过前期的筛选，最终有21位候选人进入评审阶段，候选人做了充分的自我展示与能力说明，评委也从专业角度对其工作能力进行了点评与指导，在评价时评委们做了充分交流，确保评价的客观性、公正性。参与评审的高层领导认为：任职资格评审突破了以往只看重实际业绩结果、能力上靠主观印象的人才评估方式，开创了一种客观性强、结果与过程、绩效与能力并重的新的人才评估与选拔方式。

 

任职资格体系建设是一项系统工程，企业可以依靠咨询公司快速完成体系搭建，在掌握必要的方法论与运行管理方法的同时，也要结合企业实际情况不断优化迭代，满足业务变化发展的要求。

 

科石咨询在任职资格体系建设方面有丰富的研究和实践经验，近几年通过任职资格工作坊的方式来引导企业共创任职要求。通过业务部门充分参与，在顾问指导下建立共识，提高了任职资格标准的专业性与认同度，同时引入专业规范的评审流程，为任职资格体系的落地铺平道路。