浙江某知名纺织企业人力资源变革项目圆满结束！
浙江某纺织企业（以下简称“客户”）是一家集生产、研发、内销、外销为一体的综合性企业。2019年以来，市场形势发生很大改变，组织与人力资源管理受到多方面挑战，在此背景下，双方团队通过多次深度沟通交流，确定就薪酬体系、绩效体系、职级体系等方面展开项目式合作。三个多月来，在客户团队高度配合下，科石团队通过访谈调研+资料调研+问卷调研等形式，快速了解公司现状及痛点问题，并先后经历资料搜集整理分析、方案设计、方案沟通、方案修订等阶段，最终制定出一套高针对性、强落地性的解决方案，得到客户领导班子及各部门负责人的一致认可。
在薪酬体系方面，科石团队通过Keystone岗位价值评估工具对各岗位进行轻量化岗位价值评估，结合岗位等级确定薪酬等级，在一定程度上解决薪酬内部公平性问题；同时结合外部宽带薪酬理念，设计宽带薪酬等级表，又通过薪资结构调整，使得薪酬体系更具有激励性；结合绩效体系、职级体系建立定薪调薪规则，使得薪酬体系更加科学、规范。针对销售部门，结合产品特性以及公司重视点，改变原有提成模式，强化目标感，减少负向激励项，同时让部门负责人收入与部门团队业绩紧密挂钩的同时，又与团队管理工作密切相关，提高了薪酬模式的激励性。
在绩效管理体系方面，在科石团队的引领下，开展了为期两天的战略解码会议，通过培训+团队共创的方式，利用平衡记分卡工具，形成公司战略指标，同时明确各指标责任部门，形成各部门绩效指标，保证各部门指标方向的一致性；同时注重组织绩效以及事前管理，通过运行体系的搭建，保证绩效的有效运行；结果运用方面，与项目奖金、年度调薪、职级晋升等多方面结合，提高全员对绩效的重视度。
在职级管理体系方面，科石团队根据不同岗位性质，划分不同序列，结合“双通道”理论，设置管理和专业两个不同的职级晋升通道。结合企业管理现状，搭建不同类别的任职资格体系，任职资格从申请条件、晋升条件以及加分项进行设计，融入岗位要求以及能力素质要求，即起到引导员工发展的作用又能有效区分员工职级，解决了员工晋升难、晋升没有标准、晋升规则不明确、员工发展没有方向等问题，在很大程度上解决了核心员工保留方面的问题。
综上，在顾问的帮助下，公司启动了人力资源变革的第一步，即通过职位、薪酬、绩效三大模块的落地，从机制设计的角度，解决了公司在引导员工发展、定义与定位岗位价值、正确评价价值、合理分配价值等方面的长期痛点。通过三个月的方案设计和持续的内部沟通，项目进入落地实施阶段，科石顾问团队也将进一步通过跟踪辅导的形式，与公司内部项目组一起，推动项目的顺利落地。
项目得到了公司高管、业务领导和人力资源管理团队的一致好评，合作过程中，科石顾问团队同时注重项目设计方法和人力资源方法论的转移和分享，并借助变革管理的手法，改善直线业务部门管理层的理念与角色认知，使其成为项目持续落地的关键，也未来的长期合作打下了坚实基础。