“专业，正确≠成事，成功 ”组织变革需要的不仅仅是专业
完美的方案，为何在落地时“卡住了”？
科石团队在推进组织变革项目时，不止一次地遇到“方案很专业，落地很难办”的情境。
经常遇到创始人带着焦虑找到我们：“老师，我们花大价钱请了知名公司做的组织变革方案，逻辑严谨，结构完备，数据精准，可是一到落地就出问题”。
细细看过变革方案，的确十分专业：职责矩阵完整细致，流程优化环环相扣，绩效体系管理体系指标细致。
但当我们与员工进行沟通的时候，听到的却是另一种声音：
“我现在就想知道，指标变来变去，到底想让我们做什么？”
“老师们，说实话我感觉这些薪酬绩效改动就是折腾，说白了还是换汤不换药，我们干的事其实没啥区别。”
专业、正确、完善的方案本身没有错。但是过于关注“专业、正确”，往往会导致陷入专业上的“自嗨”，进而忽略了一个关键变量——人，以及人最关键的头脑中的“认知”。
这就是为什么“专业且正确”的方案，如果没有在“人”的层面上做进一步的影响与共识，往往在落地第一步就会遭受极大阻力。
这就像一位顶尖医生，准确诊断了病情，开出了完全正确的药方，病人却认为自己没有得病并拒绝吃药。
为什么说“专业、正确”不等于“成功、成事”？
任何组织变革，本质上都是一场认知的重构。
心理学家列昂·费斯廷格提出的“认知失调”理论指出，当人们原有的信念与新信息冲突时，会产生心理不适。这种不适不会自动导向改变，反而可能引发三种反应：
- 拒绝新信息（典型如“这套理论在我们这行不通”、“这种变革根本就是多此一举”）
- 贬低信息来源（典型如“顾问根本不懂我们业务”、“顾问就是忽悠老板”）
- 寻找中间解释（典型如“老板可能不是这个意思”、“可能计划还没完全敲定”）
这就是为什么“专业且正确”的方案，如果没有在“人”的层面上做进一步的影响与共识，往往在落地第一步就会遭受极大阻力。
真正的变革阻力，往往不在硬性的制度、流程里，而在我们的头脑与心智中。
变革落地是一场从“知道”到“做到”的艰难旅程
唯有参与，始有认同。
比如科石在推进绩效薪酬体系改革时，不会直接做新制度的宣贯，而是做一件看似非常“不专业”的事：组织部门管理者和员工代表做一个“共创会”。
在共创会上顾问团队会引导参与者自己对经营情况做一个分析，让他们跳出自己的专业闭环，从经营者乃至第三方顾问的视角去做一个全面的审视并由他们自己设计一个相应的解决方案。
在那一刻，参与者会切身体会到“为什么要变”，这个答案不再来自顾问的方案，而是来自真实的触动。变革的第一步——让参与者看见背后的Why，比宣讲“变的收益”更有力量。
测量变革的“温度计”：除了经营指标，还要看这些
当衡量变革成效时，除了看业绩指标，不妨也关注这些“软指标”：
- 会议对话的导向：讨论焦点是“为什么做不到”还是“如何能做到”？
- 跨部门协作：是更多“你们要配合我”，还是“我们一起解决”？
- 日常反馈用语：是“公司要求”还是“我们决定”？
- 问题发现的速度：问题是更快浮出水面，还是继续隐藏在水下？
这些信号往往比经营指标能更早预示变革落地的真实进展。
专业是基石，温度是催化剂
回到开头那个问题：为什么专业、正确的方案会失败？
因为组织变革不是一场外科手术——医生操作，病人被动接受。它是一场全员参与的，需要专业指导，更需要持续的动力、彼此的鼓励和适时的调整。
专业方案解决“事”的问题：该做什么、怎么做。
有温度的变革解决“人”的问题：为什么做、愿意做、坚持做。
最好的变革领导者，既带着指引方向的罗盘，也备着温暖的灯光。
他们知道，真正的成功不是方案完美落地的那一刻，而是当有一天他们离开，团队能看着新地图说：“这条路，接下来，我们一起走。”
