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科石千聊微课精华摘要:让培训更有用的两个推导


2017年5月16-19日晚八点,科石公司将第二季度的科石新知论坛从线下搬到了线上,我们希望用更敏捷和更轻松的方式,传播科石在人力资源洞察方面的新知与创新实践。本期主题为“企业培训及人才发展建设创新实践”,通过四个前端话题的分享来引发HR的思考,推动HR变革与创新,共同提升,共创价值!

5月16日,科石资深顾问,科石人才管理创新实验室创始人,HR数据分析与人才效能领域专家杨冰老师分享了《战略与业务驱动导向下的培训规划逻辑——让培训更有用的两个推导》,本文是这一千聊微课的精华摘要。

一、重新建立对培训的基础认知

培训的两个关键趋势:

1.微观视角,从培训到学习,再从学习到体验,再从体验到转化。
2.宏观视角,从培训到人才发展。我们发现,学习更多是一个过程,人才在企业里面真正追求的是发展,包括知识技能的、职位的、价值观的……一个综合的发展。所以人才发展所涵盖的内容更加的广泛,而且更加的系统。

培训的主体是讲师,学习的主体是学员,这里面有三个关键点:

第一是我们追求学员收获。有效果比有道理更重要、比知识点本身更重要、比内容的完善更重要。
第二是我们需要注重启发、引导和对学员的影响。教育不是灌输,而是点燃火焰。所以需要注重角色认知的提升,需要注重意识的提升,而不是灌输。
第三是我们需要注重学习方式的创新。比如混合式学习,以及学习转化的跟踪过程。

关于人才发展的系统性,可以对应下图:培训管理成熟度模型

二、如何让培训更有用的两种关键方法

我们说,企业做培训不单纯是为了提高员工的能力,更进一步是为了提升组织的能力,提高组织的绩效。基于这一理念,我们对培训的推导逻辑,需要重新做一个定义。

不同类型的学习体系设计逻辑:

第一种,从战略到组织能力到学习。
第二种,从发现管理痛点,从绩效差距的发现、绩效改进,以及核心的问题的发现导出学习的内容。
第三种,从任务、场景、关键事件的流程去推导学习的内容,把它固化下来。
第四种,从胜任力模型推导。
第五种,从岗位层级分析、流程分析这种方式,结合领导力阶梯、领导力管道,从自我管理到管理他人到管理组织。

我们从经营者角度来看如何让培训更贴近战略、业务,有两招很重要,就是我们上文的前两种。分享给大家:

从战略到学习有五个关键步骤

第一个是明确战略。

明确战略并不是要做一份战略规划或一份完整的战略地图,企业年度总结与新年规划上,总结出的关键发展方向,几句话也可以。战略意图,我们把它叫做战略主题,我们需要做的是,进一步将这些战略主题分解为战略举措,分解举措和分解KPI一样,并不是直接拆解,是找出支撑战略主题达成的关键过程和任务。

第二是梳理对应的组织功能与组织能力。

第三是探寻哪些是需要通过学习发展来改善的。

第四是对应到关键岗位类型、序列或典型岗位,并找出对应的岗位能力。

第五是课程的设计与课程形式。

问题与绩效改进导向下的学习,其关键内容为:

1.明确问题改进导向,制定改进目标
2.发现关键改进行为与关键能力
3.构建学习计划
4.建立改进方案
5.检查、更新、迭代学习与改进方案
6.完成学习与改进,评估成果
7.固化学习内容,动态更新

这个学习模式不是一门课、也不是工作坊,重点不是学习形式,而是自始而终贯穿的学习目标——把问题解决。

以上这两种逻辑,一种是未来引导,一种是基于当下的改进。引导逻辑清晰,他们的重点都不是事后评估,并且即便是事后评估,因为前期目标是已经构建完成的,所以评估自然也就不是难事。