业务快速发展期的组织效能提升方案示例
苏州某工程公司是一家集规划设计、采购安装、测试验证、运行维护为一体的综合性跨国经营企业，自成立以来，专注于承接各类工业厂房公用设施机电工程、电子行业洁净室工程和医药行业洁净室工程设计和施工，积累了丰富的行业工程案例。在业务快速发展阶段，人力资源管理体系不健全制约组织能力发展的问题逐渐凸显，核心员工发展受限从而导致人才流失现象尤其明显。在此背景下，双方团队通过多次深度沟通交流，确定就薪酬激励体系、绩效管理体系、职位发展体系等方面展开项目式合作。
三个多月来，在某工程公司团队高度配合下，科石团队通过访谈调研+资料调研等形式，快速了解公司现状及痛点问题，并先后经历资料搜集整理分析、方案设计、方案沟通、方案修订等阶段，最终制定出一套高针对性、强落地性的解决方案，得到某工程公司领导班子及各部门负责人的一致认可。
1.薪酬激励体系
科石团队以吸引保留关键人才、驱动组织绩效和个人绩效、兼顾效率和公平以及规范管理机制作为本次薪酬管理目标，展开绩效体系设计。
第一步，根据各岗位不同性质，结合职级体系，对岗位序列、职级进行划分：
第二步，针对不同序列采取不同薪酬策略定位，通过地区及行业的薪酬数据对标，并对核心岗位进行P60+定位，使薪酬水平具有一定的外部竞争性；
第三步，结合宽带薪酬理念，根据不同序列设计不同的薪酬等级体系和薪资结构，强化薪酬体系激励的有效性：
第四步，结合公司情况，设计各项工资标准及薪酬管理办法：
薪酬激励体系方面解决了核心岗位薪酬水平低、内部薪酬激励性不足、员工涨薪无标准等问题，使得薪酬体系更加科学、合理、规范。
2.绩效管理体系
绩效管理体系方面，科石团队坚持以战略为导向，注重组织绩效与事前管理，重视结果应用，从指标体系和运行体系两大方面进行绩效管理体系设计。
在指标体系分解方面，科石团队结合平衡积分卡工具，通过纵向战略分解、横向核心流程关联以及部门重点工作作为补充，形成各部门关键指标；
在运行体系方面，建立了绩效管理流程，搭建绩效沟通反馈机制，结果运用上，与项目奖金、年度调薪、职级晋升等多方面结合，提高全员对绩效的重视度。
绩效管理体系方面，解决了公司以往绩效只注重结果、各部门指标与公司目标关联性不足、绩效以负向激励为主、绩效结果运用单一等方面的问题，使绩效管理更具有激励性。
3.职位发展体系
在设计职位发展体系之前，企业需要思考以下几个问题：
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为实现战略目标，企业/部门需要哪些专业类型的人才？
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企业/部门需要着力去培养哪些人才？
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什么样的人才是企业/部门的核心力量？
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企业/部门打算给员工提供什么样的发展空间？
结合以上问题思考，以及科石职位发展体系模型，顾问团队将公司岗位划分为管理序列(M)、项目管理序列(P)、技术序列(T)、销售序列(S)和职能序列(F)五大序列，结合“双通道”理论，设置管理和专业两个不同的职级晋升通道。
任职资格方面，科石团队以绩效的产生过程为依据，设计不同职级的申请条件、晋升条件、优选条件以及必备条件，形成各岗位/部门的任职资格体系。
同时，顾问团队建立评审流程，设计员工职级晋升申请表以及评审规则，强化职级评审结果的应用。
职位发展体系方面，即起到引导员工发展的作用又能有效区分员工职级，解决了员工晋升难、晋升没有标准、晋升规则不明确、员工发展没有方向等问题，在很大程度上解决了核心员工保留方面的问题。
科石认为，企业的管理机制应该随着企业的不断发展阶段而进行不断优化，并不是导入最先进的管理理念就是最好的，而是要选择最合适的才是最好的。公司在成立初期或小规模阶段，靠人情关系管理就可以，但当企业发展到一定规模时，就需要靠制度与流程进行管理，最终要靠文化价值观进行驱动。