传统人力资源管理被结构化为六大模块，其关键根基在于岗位体系，是基于岗位分析和岗位职责的六大模块设计。其最大的价值在于清晰化并且分工明确，但这只是一种效率价值，过度专业化的内容设计让人们忽略业务支持和价值出发点，陷入人力资源的专业事务，而非通过对人的管理来服务企业，促进业务。

现如今HR职能的核心目标之一是关注人的价值创造，使每个员工成为价值创造者，促进经营，实现人力资本价值的增值。在这个过程中，领导者的角色应该是：促进每一个人学习。
Keystone 科石基于多年来在咨询和培训方面的管理实践，于日前发布最新企业培训及人才发展五大关键词：

1.文化建设与培训管理的紧密连接

在当代社会，企业文化越来越显现出其“软性”价值：一个好的企业文化能够激发员工的使命感、凝聚员工的归属感、加强员工的责任感、赋予员工荣誉感、实现员工成就感。如何通过培训手段让企业文化得以宣贯、达成良好效果，这日益成为众多优秀企业的优先考虑事项。
这并不像管理类或专业技能类课程那么容易组织开展，因为很多传统观点都认为培训管理仅可以对接“冰山”以上部分的内容。

2.对接战略达成与组织效能提升的系统性人才发展体系

传统的培训管理往往过度关注其本身的逻辑自洽，因此涌现了诸多培训管理模型闭环。例如，从流程、任务分解至学习内容，从胜任力建模和人才测评结果，结合人才能力短板建立学习内容。对于一个动态发展的组织来说，人们对人才发展的理解往往存在两个误区：A、建立课程方案而非建立基于人才能力素质差距的人才发展计划，打造基于循证分析和促进管理改善的学习过程。B、以学习为中心，而忽略了对人才发展的管理。学习该是一个持续的过程和综合体系，需要同时关注和对接人效、人才质量、潜力和继任。

而事实上，我们需要做的是建立基于战略和组织效能提升的人才发展项目建设。强化对战略与业务的对接逻辑，微观角度，从培训到学习，宏观角度，从培训到人才发展，从而对接和支持人才供应链体系。

因此，人才发展体系（具体可进一步了解科石人才发展五星模型）更关注和对接人才管理的趋势，强化系统思考，打破传统学习体系闭环，对接人才管理趋势和目标。关注人、制度体系与组织的平衡。

3.升级课程内化能力

企业内部课程的建立，需要建立内化规则，形成长效机制。企业经营模式和业务流程的多变带来对内部课程开发的实用性、敏捷化的要求，以培训团队或企业大学为主导的内化机制正在被颠覆，课程开发机制不断创新，不断融入任务场景，不断对接焦点改善，不断激发业务团队的参与度。

4.持续对接问题与绩效改进

将学习内容对接问题与绩效改进的思路，在近几年继续升温，绩效改进模式重点考虑用学习的手段，帮助企业解决具体的绩效问题，从而达成业务结果。培训管理强调“功利”主义，实现“有用”，解决实际问题和管理痛点是关键。

让学习凸显实效有两个阶段，第一个阶段称为学习迁移，或者叫知识转化。第二个阶段就是绩效改进。一切管理动作的目标，都是为了改进绩效。这是直接促进业务之前的两个关键动作。大多数企业这个环节是脱节的。

5.移动学习带来的机遇和挑战

微学习（Micro-learning）的概念，最早由奥地利学者林德纳于2004年提出，具体表述为一种存在于新媒介生态系统中、基于微型内容和微型媒体的新型学习。当人们运用移动设备按需学习时，微型移动学习就发生了。微学习的处理目标是相对较小的学习单元、精炼的知识架构以及短期的学习活动。

边走边学、边娱乐边学、边工作边学，学习无处不在、无时不在。在互联网时代，学习真正变成一种生活方式。作为企业来讲，基于移动互联网时代的员工学习的帷幕才刚刚拉开。未来几年，移动学习、社区化、游戏化等元素将会以更多元的形式存在于员工学习培训领域，将带来一场新的学习变革。